积极探索科学管理法院队伍和方法和途径，逐步形成符合审判规律、具有中国特色的法院队伍管理机制，是落实科学发展观，建设学习型、管理型、规范化法院的具体措施。最高人民法院早在2004年“二五”改革纲要中就曾提出，改革和完善司法审判管理和司法政务管理制度， 改革和完善司法人事管理制度，为人民法院履行审判职责提供充分支持和服务，推进人民法院体制和工作机制改革等内容。2009年“三五”纲要也确定了深化司法体制和工作机制改革优化司法职权配置、完善宽严相济刑事政策、加强政法队伍建设和目标。笔者认为当前法院队伍管理工作中还存在一些不完善、不科学之处，建立科学分类管理制度，实施对法院队伍的科学分类管理对于推进法院体制和工作机制改革都有积极的促进作用。

　　一、当前法院人事管理制度尚有需进一步完善之处

　　1、法院干部的录用上，等同于普通的行政机关。长期以来，公、检、法等司法机关招录人员都是与公务员同时招考，没有一个独立的、专门适用于司法机关录用人员的招考办法；有的法院要求参加过国家司法考试、具有司法资格，有的并没有特别要求，致使一些考入法院的公务员一段时间内不能适应法院的工作要求，法院还要专门拿出时间和经费进行培养以适用法院工作需要。对法院工作中发现的确实不适岗的人员，往往也是“只进不出”，没有畅通人员“出口”渠道。这些不足难免影响法院队伍素质，也影响法院工作。

　　2、法官的级别任命要受到干部职数的限制，这在很大程度上约束了法官队伍的发展。徐州市委曾在2008年下发《中共徐州市委办公室关于转发徐州市中级人民法院党组〈关于加强全市法院基层建设的若干意见〉的通知》（徐委办[2008]102号文件），在落实基层法院审判人员的职级待遇方面提出：“基层法院担任中层正职领导职务的审判员任副科级满3年、不担任中层正职领导职务的审判员任副科级满5年，符合任职条件的，根据职数空缺情况和工作需要，可以明确为正科级；基层法院任职满8年的审判员，符合任职条件的，根据职数空缺情况和工作需要，可以明确为副科级”。这是市委为加强法院队伍建设做出的重大决策，但在实际操作中符合条件的审判人员的职级因受各地基层干部职数的限制，能够得到解决的很少。

　　3、法官等级所体现的价值低于行政级别。1997年12月为实现对法官的科学管理、增强法官的责任心和荣誉感，国家设立了四等十二级的法官等级制度，但由于法律职称、行政职务和法官等级与各种待遇是脱钩的，同样是法官，有副科级的、科级的，也有处级的，而在任职标准和物质待遇上真正发挥作用的仍是行政级别，这导致目前法院机构设置和人员安置更多的考虑到领导层权力分配、以及论资排辈等因素，而极少考虑到法官的法律素质、德才表现、业务水平和审判工作实绩等差别，淡化了法官级别的作用。基层法院在审判一线工作达20余年、审判业务优秀的法官，由于受到干部职数的限制，仍为科员级的大有人在，这极大的挫伤了他们的工作积极性，也导致一些年轻业务骨干离开法院，造成人才流失。

　　4、法院行政人员、辅助人员的管理与法官的管理混同、职责不明晰、管理不规范。由于法院行政人员及其他辅助人员与法官，在权利、利益、责任、考核等方面一般没有实施明确的分类管理和考核，有考核奖励内容的通常也差别不大，致使一些审判一线的法官更多的想调整到审判业务量相对较轻、风险相对较小的部门或法院综合部门工作，这不利于法官队伍的稳定。实践中，不少法院已经推行“法官+法官助理+书记员”的新型审判组织模式，但由于没有建立与之相适应的管理考核机制，或机制尚不成熟，或管理考核混同，致使这种优化了的审判资源配置，其优势并没有充分显现。

　　二、实行法院人员分类管理的必要性

　　随着司法改革和法院发展的要求，法院审判业务部门与综合管理部门的职责要求更加严格、细致，实行法院人员的分类管理也更加必要。科学的分类管理制度不但可以极大地淡化行政管理的色彩，提高各岗位人员的工作责任感、积极性，还能够更加贴合法院审判、执行工作规律和法院工作的特点，从而实现独立、公正、高效的目的：

　　1、实施科学的分类管理制度，可以优化审判业务部门与综合管理部门之间的职权配置，按照审判工作任务总量，确定审判业务部门人员与辅助人员、综合管理部门人员的合理比例，从而实现司法资源和合理配置。

　　2、实施科学的分类管理制度，可以按照基层法院内部不同的职位序列的素质要求，制定符合某一职位序列特点的等级制以及招考录用制度、提拔任用标准和分类考试考核制度。

　　3、科学的分类管理制度为法院干警的分类培训提供依据和保障，有利于提高干警个体和法院整体的素质，提高工作效率，提升队伍形象。

　　4、实行科学的分类管理制度，可以使全体干警根据不同的职位序列、法律职称的高低、责任的大小、工作的难易程度、奉献的多寡来确定不同的待遇，以避免平均主义和干多干少都一样的现象

　　5、实施科学的分类管理制度，可以促使法院干警勇于开拓、主动进取；可以鼓励法院干警终身从事某一专门业务。无论是从事法官职业，还是做一辈子法官助理或书记官，也都能把心思放在专业上，成为这一专业的行家，从而做到人尽其才，各司其职，各有尊荣，各得其所。

　　三、实行法院人员科学分类管理的具体构想

　　“二五”改革纲要中提出：“推进人民法院工作人员的分类管理，加强法官队伍职业化建设和其他各类人员的专业化建设，逐步建立法官助理制度；与有关部门协商推动建立适合法官职业特点的任职制度”。从各地多年的司法改革实践来看，法官助理制度只是在一些地区或个别法院开展了试点，并没有得到有效改革和积极推行，法官助理的来源也没有很好拓展，究其原因主要是法院人事制度改革还不能与地方行政人事制度接轨，法院职业化建设分类管理的人事制度尚不成熟。结合我国实际，笔者认为我国未来的法院干部人事管理制度应当是建立以法官为核心的法院人员分类管理制度，可以设置以下序列：

　　1、法官序列：是指直接行使法律赋予的各项审判职责、指导和领导审判执行事务、承办具体案件的司法官员。

　　2、法官助理序列：主要是作为法官的辅助人员，受法官的指挥，通过阅卷、调查、庭前准备、庭前调解、制作笔录、起草法律文书等协助法官办理案件、处理事务性工作，或通过调研、信息、宣传、统计等为办案服务的法院人员。

　　3、书记员序列：书记员主要担任审判庭的记录工作，并办理有关审判的其他事项，包括开庭准备工作、保管证据、整理案卷、处理文书、办理司法统计、接待来访、处理来信、协助审判人员对案件有关问题进行调查，以及宣传政策、法律等。

　　4、司法警察序列：主要是担当警卫法庭，提押犯人，执行搜查、拘传和送达诉讼文书等任务的法院人员。

　　5、司法辅助人员：包含执行员，法医、法院机关内部的综合性部门人员。地方各级人民法院的执行员，负责办理民事判决和裁定的执行事项，以及刑事判决和裁定中关于财产的执行事项。他们根据审判员下达的执行书、当事人提出的申请执行书和作为执行依据的法律文书进行工作,有权了解案情,并且责令有履行义务的当事人限期履行义务。对逾期不履行的,执行员有权予以强制执行。法医是运用医学技术对与案件有关的人身、尸体、物品或物质进行鉴别、判定、作出法医鉴定的专门人员（见法医学鉴定）。按照2006年《中华人民共和国人民法院组织法》的规定，“地方各级人民法院设法医。”综合性部门人员即为法院司法活动及各项管理工作提供服务的人员。

　　四、建立健全确保法院人员分类管理制度发挥作用的配套工作机制和保障制度

　 “二五”改革纲要就已提出“建立科学、统一的审判质量和效率评估体系；改革法官考评制度和人民法院其他工作人员考核制度”的意见，“三五”改革纲要中也提出“建立以审判权为中心的管理体制，形成配置科学、运行顺畅、公开透明的司法工作机制”的意见，足见建立以审判权为中心的科学管理机制已成为法院发展的必然。近年来各地法院逐步建立了科学、统一的审判质量和效率评估体系及对基层法院的监督评价办法，日益完善了对基层法院整体工作的综合考评机制，但在优化审判业务部门与综合管理部门之间的职权配置、如何实施法院人员的分类管理以及如何建立相应的分类管理考核和保障制度方面仍有许多需要完善之处。笔者认为基于法官序列在实施分类管理制度后，可以在以下方面对法院人员分别序列给予保障，使其职权和作用得到充分发挥。

　　1、严格按照法院分类管理序列招录人员、把住“进人关”改善队伍素质结构。建立不同管理序列的人员招录制度，实行公开招考、严格审查，对法官的招录应确保从经过国家司法考试或律师中招录，其他序列法院人员的招录应从符合岗位要求的达到一定专业水平的人员中招录；加强与地方组织部门的沟通协调，根据社会发展和法院工作的实际需要，调整对法院进人计划和进人指标的规定，使法院能够根据自身空编情况及工作需要招录人员，从而优化法院队伍结构，将优秀的法律人才和专业人才吸引到法院干部队伍中来。

　　2、完善经费保障机制。积极争取党委、政府支持，确保基层法院公用经费到位、并随地方经济发展和财力增长而不断增加，建立规范稳定的法院经费保障长效机制。

　　3、完善法官职业保障机制。法官序列是具体代表国家行使审判权、执行权的人员，是法院系统内高素质的司法精英，同时拥有着较大的权力并承担着较大的责任，所以不但要在法律上对法官的权利和义务给予明确的规定，确保法官在职权范围内独立处理事务、承办案件，不受行政干涉；还要按照相关文件精神（中发[2006]11号）以高于一般行政机关的原则，落实基层法院领导班子成员和审判人员的职级待遇，改善法官的工作环境和生活待遇，保障有高于一般公务员的较丰厚的待遇。

　　4、完善基层法院培训制度，保证每年有固定的时间学习班培训。业务水平的提高必须要有深厚的理论基础，随着法院审判执行业务的不断拓宽，办理案件需要的知识越来越广，法官必须定期充电，不断提高理论水平，加速知识结构的更新，才能承担起日趋复杂和繁重的审判工作。除法官以外法院其他工作人员也应加强对口业务培训，以提高服务审判的质量和效率。可以采取学历培训与业务培训相结合、技能培训与实践锻炼相结合、向群众学习与向社会学习相结合的办法，提高培训实效，提高业务水平。

　　5、建立各类人员分类管理机制。根据法官、法官助理、书记员、执行人员、司法警察、司法政务人员、司法技术人员等不同岗位和职责要求，分别建立一套科学的有利于不同人才使用、培养和成长的管理、培训、选拔、考核、奖惩和监督机制。目前对法官审判质量与效率和考核已经比较成熟，建立了法官业绩档案，但对上述其他工作人员分类管理的制度和考核办法尚不健全；已有的业绩档案，在管理利用上也存在随意性。笔者认为科学管理法院队伍，提高队伍整体形象，不但应当建立对法院队伍全员的考核制度、严格制度执行，还应当根据考核的结果，严格地兑现奖惩，使考核不流于形式；尤其对法官级别的晋升和司法辅助人员的职务晋升要有一套严格、科学的标准，使其真正成为评价德、才、勤、能、绩优劣的标杆，从而达到管理的规范化、制度化和科学化。

　　6、建立规范有效的激励保障机制。目前各级法院都十分重视调动法院干警的工作积极性，如：开展丰富多彩的文体活动，注重加强法院文化建设，建立优秀人才专项奖励制度，开展各类先进评比等，这些举措无疑会有效提升干警的凝聚力和创造力。但我们也应看到，在法官审判压力、工作压力已不堪重负的情势下，作为管理者，我们在不断追求完成好各项审判质效指标任务的同时，还应该思考和研究如何使法官的工作量、工作压力与其工作时间、精力、能力达到合理的区间；还应该思考和研究什么样的资源配置、制度设计才能保障法官解放“生产力”，使法官有一定学习研究的时间空间，以保障审判的优质高效，从而实现良好的法律效果和社会效果。笔者认为“以人为本”的人性化管理是制度设计的基础。我们应该踏踏实实的落实好从优待警的各项措施，在政治上关心干警，协调和落实好干警职级待遇；在精神上鼓励干警，加大对先进人物、优秀法官的宣传和表彰奖励力度；在工作上爱护干警，努力创造条件，用制度保障干警的休息、疗养、休假；在生活上照顾干警，建立干警抚恤、医疗保障及保险制度，在力所能及的范围内改善干警的工作环境和生活环境。

　　展望未来，我们面临的困难还有很多，我们要走的路还很长，但我们坚信在党的正确领导下，随着经济社会的发展，随着民主与法治的进步，我们所面临的困难和问题都将迎刃而解，我们今天描绘的也都不仅仅只是蓝图，我们坚信只要我们坚持不懈的努力，就一定能够达到我们的希望巅峰。