年终考核绝非是小事，应该依法科学制定考核方案，且更不应忽视人性化底色。

　　年终岁末，很多用人单位将年终考核提上日程。对于员工来说，年终考核是职位晋升、个人收入待遇等参评的重要因素。与此同时，有企业频现“奇葩”考核；有企业以考核不合格为由，单方面辞退员工。年终考核评价标准的客观性、公平性、准确性如何，引发讨论。

　　通过报道来看，有的企业把员工每日步数纳入考核，超额无赏，少一步则要扣一分钱；有的企业让员工参加数学和逻辑考试，不合格者将被开除；有的企业要看转发点赞公司公众号数量、是否安装ETC……这些乍一看似乎与工作内容相关度不大的指标也被纳入年终考核；还有的企业，将排名垫底者辞退。上述种种，显然是年终考核的跑偏之举。

　　以最为常见的排名垫底裁员为例。而事实上，“年终考核不合格”与“不能胜任工作”本就是两个不同的概念。根据劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　还如，有的单位，将转发点赞公司公众号数量纳入年终考核，这样的做法同样值得商榷。要知道，即便不考虑员工的感受，也应该兼顾到受众的利益。比如，有的员工为了完成任务不得不到处拉粉，如此，势必会给受众带来干扰。而将其纳入考核与员工的利益挂钩，也难免会令员工反感，对企业发展并不是好事。

　　年终考核看似是企业管理者“一言独大”，但是缺乏科学合理这一准则，且用违法违规手段侵害员工合法权益，即便员工不屑于维权，这些年终“奇葩”考核招数，终归对企业发展极为不利。从这个层面讲，年终考核绝非是小事，应该依法科学制定考核方案，且更不应忽视人性化底色。

　　另外，值得注意的是，面对年终考核中的“奇葩”或违法侵权之举，员工一则可以站出来和企业管理者进行沟通协商；二则也可以借助法律进行有效维权。当然，也应该以理性平和的心态对待单位合法正当的考核，对于自身存在的问题也要引起重视，在新的一年里积极进行改进，而不要因为一己之任性给企业带来不良影响。