梁心慈 作

　　怀孕生子本是一件幸福的事，但却有女职工在怀孕或哺乳期间被辞退，当她们的合法权益受到侵犯时，该如何维权？近日，江苏省镇江市中级人民法院审理了一起宝妈哺乳期内被辞退案，二审法院成功调解，郑某获得公司给付的各项费用共计8万余元。

　　2018年，郑某入职一家房地产公司从事销售工作，双方于2020年、2023年两次续签劳动合同，最后一次签订了无固定期限劳动合同。2024年2月，公司在郑某哺乳期内，以其工作表现与入职时主动上报的工作履历和工作能力不相符为由，解除了与郑某之间的劳动关系。郑某对此不予认可，认为公司违法解除劳动关系导致其多项假期及应得工资、销售房屋提成无法享有及取得，故诉至镇江市润州区人民法院，要求公司支付未休年假工资、未休育儿假工资、销售佣金、经济赔偿金等共计14万余元，并授予2023年度五年服务奖励金牌。

　　该公司辩称，郑某的工作表现与其入职时主动上报的工作履历存在差异，如以真实的工作履历前来应聘，公司不可能接收其简历也不会为其提供工作岗位，解除劳动合同符合法律规定和单位规章制度，故公司无需支付经济赔偿金。此外，郑某主张的未休育儿假工资因法律依据不足，应休未休年假工资因未休天数折算后不足一整天，房屋销售佣金因房屋尚未签署房地产买卖合同不符合佣金结算标准，均不予支付，而“五年服务奖励金牌”非法定待遇，属于企业内部管理范畴，企业有自主决定权，不属法院受理范围。

　　润州区法院审理后认为，郑某于2023年3月18日生育一子，2024年3月18日哺乳期满，根据相关法律规定，在哺乳期内用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由解除劳动合同。房地产公司辩称其解除与郑某的劳动合同的依据为员工手册中载明的“虚构工作经历属于严重违规，公司可以解除劳动合同”，但纵观郑某的工作经历，其入职时填写的入职申请表与2024年1月签字确认的员工信息采集表中仅2014年10月至2015年5月这段时间不一致，大部分工作经历均为楼盘销售，且郑某入职该房地产公司已超过五年，共签订了三次劳动合同，由此可见，这段工作经历并未对房地产公司录用郑某产生实质性影响。

　　郑某尚处在哺乳期内，现房地产公司单方解除劳动合同系违法解除，应当支付郑某违法解除劳动合同的经济赔偿金。郑某在某房地产公司的工作时间已满五年不满六年，故经济赔偿金应为8万余元。郑某的其他诉请不予支持。

　　一审判决后，房地产公司不服提起上诉。二审中，经镇江中院调解，房地产公司支付了郑某各项费用8万余元。

　　法官说法：

　　女职工尤其是孕产哺期间的合法权益一直受到法律保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由解除与处于孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。此条款是为了防止用人单位随意辞退处于“三期”内的女职工，以示对女职工的特殊劳动保护。

　　劳动者的工作履历部分虚构是否对用人单位的录用造成实质性影响，关乎劳动者权益的保护和用人单位管理秩序的稳定。本案中，郑某的工作年限、签订劳动合同的次数已说明其履历未对用人单位产生实质性影响，用人单位更不得以此为由对处于怀孕、生育、哺乳期内的女职工降低工资、予以辞退、与其解除劳动合同。