编者按：2014年12月23日下午，最高人民法院党组书记、院长周强主持召开党组会议，听取最高人民法院研究室、审管办关于案件质量评估工作和审判绩效考评工作运行情况的汇报。会议决定，最高人民法院取消对全国各高级人民法院考核排名。取消考核排名不等于不要考核，本文在厘清了对这一问题的认识后，提出了完善审判绩效考核的原则路径。

　　去年，最高人民法院决定取消对各高级人民法院的考核排名。目前，哪种机制能够替代原有的评估体制，尚没有形成成熟的体系，并且，取消考核排名的决定在一定程度上还引起了是否还要对法官进行绩效考核的争议。

　　一、对取消考核排名后完善绩效考核的正确认识

　　目前，我国司法改革正步入深水区，如何科学评价法院及法官的工作，正确引导和激励审判工作开展，科学监督和约束审判权力，保证审判工作的健康有序开展，是当前司法体制改革的紧迫问题。笔者认为，“取消考核排名”不是完全摒弃审判绩效考评机制，审判工作的管理、导向、激励需要科学、健全的绩效考评机制来开展；“取消考核排名”也不意味着放弃监督和约束，相反“让审理者裁判、由裁判者负责”的严格实施需要更为有效、完善的权力监督和约束机制作为保障。

　　从最高人民法院决定取消考核排名的内容来看，清理的指标是不符合司法规律的考核指标，但法定审限内结案率等约束性指标不仅没有取消，相反，在严格司法的要求下，这些约束性指标更具刚性化。绩效考核则是落实这些刚性约束指标的有效载体。

　　从地方的改革探索实践来看，审判绩效考核仍是硬要求。如中央批复同意的《广东省健全审判权运行机制完善审判责任制改革试点方案》中明确规定：“科学设定审判工作考核指标，按照审判质效各项指标的性质……,充分发挥考核机制对公正司法的研判与导向作用”。

　　从其他国家的成例来看，多数法制健全的国家都十分注重司法绩效考核制度的构建与运用，如美国早在1987年就由全国州法院中心和司法援助局发动起草了《初审法院绩效评估标准和测评体系》，规定五类22项标准，68项考评指标，于1997年公布实施。德国、阿根廷、日本等国家也设有专门机构负责法院的司法绩效评估工作。

　　取消考核排名，对审判工作的要求没有因此而降低，反而在严格司法层面上提出了更高的要求，同时也标志着我们的司法管理工作进入新常态。所以，为了夯实严格司法的新常态，现在的问题并不是要不要进行审判绩效考核的问题，而是如何顺应司法改革方向和要求，进一步完善绩效考核的问题。

　　二、完善审判绩效考核的原则路径

　　探索完善审判绩效制度，要以高质高效完成审判执行任务为目标，充分尊重司法规律，突出法官的主体地位，切实增强绩效考核的科学性、客观性、公正性。

　　第一，把握司法改革方向，准确定位绩效考核的理念、方式方法。首先，设计理念要革新。绩效考评机制属于自上而下的管理方式，将其运用于科层结构构建的组织，不存在着结构性障碍，但如果不加区别地套用于司法机关，把司法工作内容分解成数字量化的行为，并不符合司法规律。设计方案，要考虑侧重于引导和监督，保证司法权在完整的前提下运行。其次，在实际操作层面，综合中央和地方的改革方案，对绩效考核的方式方法预期产生直接影响的有：一是法院人员分类管理。改革后，法院人员将分为法官、审判辅助人员、司法行政人员三大类别，三类人员的绩效考核的方式方法明显不同。二是庭室建置的存留问题。改革后，是否保留庭室建制做法不一，取消庭室建置，可以完全实现扁平化管理；保留庭室建置，则相应增加考核层级，二者在考核的方式方法上也存在着较大差异。三是绩效考核的激励机制。如广东司法体制改革试点方案明确提出，要“建立法官、检察官职业津贴计发比例与办案数量、质量挂钩的绩效考核机制”，等等。上述问题都要提前研究，准确预判，否则制订的方案就可能与改革方向相背离。

　　第二，引入科学方法，合理评估法官工作量。实践中，各业务庭室间由于办理案件的类别不同，彼此间的工作量又缺乏科学的评估方法，不仅造成工作量的不均衡问题，也容易使绩效考核的结果运用不能让法官信服。为了破解这个难题，要研究、消化借鉴先进法院的“办案工作量权重评估”概念，充分运用“案件固定系数和浮动系数”方法对各类型案件的工作量进行科学评估，合理测算、均衡法官的工作量，科学调配审判力量，这是制定和发挥绩效考核功能的基础工作。

　　第三，精心研判,构建符合司法规律的指标体系。绩效考核的核心在于考核指标的科学设置。按照最高人民法院取消考核排名的意旨，绩效考核指标的设计，要善于抓住主要矛盾，做到抓大放小，考核指标体系不宜过密过细。要对上级法院下达的监控指标进行研判，着重考核法定审限内结案率等约束性指标，至于其他指标则主要运用于司法态势、发展趋势与问题的把握。其中，要把法官法明确规定的“法官的理论水平”纳入评价体系。总之，考核内容最终要体现出以办案为主要因素、兼顾法律赋予法官应承担的调研指导职责。

　　第四，运用信息化手段，增强绩效考核的客观性。绩效考核是实践性很强的工作，涉及部门、人员多，各种考核项目的分值计算复杂，为了提高考核效率和增强考核结果的客观性，需要引入现代科技手段进行工作创新。要建立法官业绩电子档案，全面、连续记载法官承办案件的相关数据以及学习培训、调研成果、奖惩记录等情况，同时实现各种数据的智能化比较、分析和评估，将此作为法官绩效考评的重要工具。条件成熟时，考虑通过法官业绩档案自动生成考核结果，彻底实现绩效考核的去行政化。

　　三、充分发挥审判绩效考核的引导和激励功能

　　审判绩效考核的基本功能是引领、衡量和激励。目前，笔者所在的广东东莞法院面临的“三大工作任务”——创建一流的审判业绩、创造一批先进的改革经验、打造一支优秀的审判队伍，迫切需要完善的绩效考核机制引领和支撑。

　　一是引导推动部门职能的分化整合。要发挥绩效考核的“指挥棒”功能，以问题为导向，整合部门职能、优化内部机构设置，实现职能清理的工作范围由理顺部门职能关系向清理修订部门职能规定、调整优化内部机构、规范职能运行机制等全面拓展。目前，重点是淡化庭长层级的行政管理权限，弱化庭长层级对法官的考核权限，突出法官的主体地位，逐步实现扁平化管理。同时，剥离业务部门的审判管理职能和行政管理职能，统一交由审判管理等部门负责，确保业务部门集中精力办理案件，借此推动部门职能的重新整合，有效解决部门职能重叠、效率不高的问题。

　　二是引导建立院长、庭长办案常态化机制。最高人民法院党组成员、政治部主任徐家新强调：“领导干部入额必须一视同仁，对不能在一线独立承办案件的，或达不到审判绩效考核要求的，应一律按要求退出员额。”院长、庭长本来就是法官，法官的第一责任是办案，绩效考核要将其回归到司法办案者的本源状态，要规定院长、庭长的基本办案数，其办案质效与其他法官一并考核，不允许存在考核特权，不允许出现明办实不办或象征性办案的“作秀”情况。

　　三是引导建立公正的选人用人机制。法院从事的是审理具体案件的具体活动，需要大批埋头苦干的“老实人”。要通过完善和加强绩效考评，使埋头苦干、有责任、有担当的干警受褒奖、被认可，充分调动广大干警谋事创业的主动性、积极性。一是做好法官员额制改革和主审法官的选任工作，确保优秀法官留在办案一线，实现司法资源的合理配置。二是深化干部选拔任用和考核激励机制改革，坚决刹住“会干的不如会说的、会说的不如会跑的”的苗头、倾向问题，使以说代干、遇矛盾就躲、热衷于“感情投资”者无市场，使锐意改革者全身谋事，使埋头苦干者好好干事，有效增强队伍活力，促进人民法院事业的科学发展。

　　（作者系广东省东莞市中级人民法院院长）