法院内部绩效考核是对法院干警的综合性评价，绩效考核得分的高低是确定法院干警年度考核结果的重要依据。为真正实现公务员考核奖优评差、激发机关活力的目的，适应新形势下网络化、信息化的需要，不断提升考核的科学化、精细化水准，有必要就公务员考核的信息化建设进行研究。文章以市一中法院内部绩效考核为蓝本，首先就法院内部绩效考核的意义、作用和困境进行梳理，其次就我院绩效考核的基本做法进行介绍，最后提出法院内部绩效考核的信息化模式构想，希望笔者的论述能够为公务员考核信息化建设起到一定的推动作用。

　　法院绩效考核走科学化、精细化、信息化化道路是科学发展观在法院工作中的重要体现，是法院工作上档升位、跨越发展的重要抓手，是构建司法公正、司法为民体制机制的重要保障。市一中法院一直致力于绩效考核制度的完善和实践，而考核的信息化是规范考核程序、提升考核效能的科学化举措，现就搭建法院内部绩效考核信息化平台提出笔者的构想。

　　一、法院内部绩效考核综述

　　绩效考核是管理者对被管理者一段时间内的工作目标完成情况进行的考查与审核，是对上一考核期内被管理者工作情况的总结性评价，考核结果为公务员年度考核及相关事务决策提供依据。

　　绩效考核原为企业管理的一项激励手段，新时期下将其引入法院内部管理具有重要的意义和作用。一是为上级部门和领导决策提供科学的数据支撑，以应对新形势下法院发展和管理的要求。二是有利于实现法院工作的科学化、精细化、规范化管理，提高法院各项工作的效率和效果，缓解人案矛盾，确保审判工作顺利进行。三是有利于对工作效率和工作效果进行科学评估，通过定性和定量的综合考评，为个人年度考核、晋职晋级、评先立功确立科学的依据。四是有利于调动法官和其他工作人员的积极性，在物质激励空间有限的情况下，可以通过考核的评估排序激活人员活力。

　　绩效考核是一把“双刃剑”，用好了能促进各项工作的顺利开展，用不好会引发矛盾并挫伤大家的积极性，绩效考核引入法院作为一项新型的管理手段也同样会面临一些问题。首先，工作评价容易落入“唯数字化”陷阱，例如不同类型案件的难易程度不同、经过的审判程序不同、审判人员付出的努力不同，但在考评的时候，一般都按照单位案件的工作量计算，并提出同样的考核要求，如果片面追求指标的“漂亮”，有可能出现数据造假的情形，这就与考核的真正价值相背离。其次，科学设定指标是考核的一大难题，法院各种人员的工作内容具有差异性，但现行指标设定往往采取统一要求，如何根据不同考核对象的具体情况设置科学、合理的指标是考核制度的重点，也是考验制度设计者智慧的难点，关系到整个绩效管理的成败。第三，考评体系的建立不仅仅是单一的制度，还需要与法院内部的各项管理制度相结合，如案件的分配、内部的审判流程管理等等，否则考核制度难以发挥作用。最后，由于综合管理人员的工作较难量化，指标设计较为困难，因此一直以来都是法院内部考核的“瓶颈”。

　　二、重庆市一中法院内部绩效考核情况

　　2008年，我院经过前期的调研 、探索，出台了《市一中法院绩效考核实施办法》、《市一中法院个人绩效考核指标》等文件，启动了我院的绩效考核工作。截至今年，我院绩效考核已经开展了五年，总结了一些经验，也在考核过程中遇到了一些难点和问题。下面就我院绩效考核的有关情况做简要介绍。

　　（一）考核目的

　　除考核机制本身具有的管理、激励目的以外，我院开展绩效考核制度的一个直接目的是完成市高法院目标考核要求，提升全院审判质效。

　　（二）考核效果

　　通过充分发挥绩效指标的“指挥棒”、“风向标”作用，全院干警的指标意识明显增强，形成了围绕指标提升审判质效的工作氛围。由于绩效考核制度的有力推动，2010、2011、2012年我院年度目标考核均列全市五个中级法院第一名。

　　（三）组织领导

　　我院绩效考核工作在院党组的统一领导下进行。设立院绩效考核委员会，院长任考核委员会主任，班子成员任考核委员会委员。考核委员会下设办公室，由政治部主任任办公室主任，干部处、党办、研究室、宣教处负责人任副主任，办公室设在干部处，负责绩效考核工作的日常事务。根据绩效考核的需要，我院研究室、办公室等9个部门[1]作为院绩效考核的职能部门，具体负责绩效考评数据的提供和通报。本院各部门设立绩效考核小组，部门负责人任组长，负责有关数据的上报以及组织本部门的个人绩效考核工作。

　　（四）具体做法

　　绩效考核机制的运行，具体采取了以下一些方式：

　　1、指标制定共参与。我院绩效考核办法和绩效考核指标的制定，经过了充分调研、全面起草、征求意见、反复酝酿、多次修改、讨论通过等环节，被考核人员积极参与制定过程，提出了许多合理的建议。

　　2、平常工作时通报。除年终考核外，个人工作业绩指标完成进度情况按季度进行通报，实时反映有关工作的质效情况，能够达到提示和预警的作用。

　　3、考核结果要公示。年终考核要将个人的年度绩效分数在全院范围内公示，考核对象如对分数有异议有权利向绩效考核委员会反映，申请核查。

　　4、审判、综合分类排。审判部门人员和综合管理人员由于工作性质、工作职责差别性较大，考核分数不具有可比性，所以在年终考核排名时要分类进行。

　　5、法官、其他无疏漏。法官是完成法院中心工作的主力军，其他工作人员则发挥支持和辅助作用，因此我院绩效考核方案涵盖了全体人员、所有岗位和全部事项。

　　（五）考核内容

　　我院绩效考核的内容力求覆盖个人履行岗位职责的各个方面和所有环节，当中又以工作业绩的考核为重心。绩效考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面设置指标，其中绩主要考核完成工作数量、质量、效率、效果、开展调研情况以及完成其他岗位职责和领导交办其他任务的情况。

　　工作业绩是整个绩效考核的重点和中心，工作业绩指标的科学设定也是绩效考核工作最大的难点，我院的做法是，一方面分解、细化市高院对中级法院工作目标年度考核要求，将高院的硬性指标作为我院公务人员工作的标尺；另一方面，结合我院工作实际，调整、增加了相关指标。

　　（六）结果运用

　　我院将考评结果作为个人晋职晋升、岗位交流、挂职锻炼、培训学习、年终评优、表彰奖励及外出考察的重要依据，功过与奖惩分明。对于被确定为“基本称职”“不称职”的人员会给与诫勉谈话、调整岗位、待岗学习甚至降职、免职、辞退等不同程度的处分；凡涉及中层干部选拔、审判长选任、非领导职务的晋升以及后备干部的选拔，都要考虑以往绩效考核的结果。[2]

　　（七）考核困境

　　我院内部绩效考核开展过程中，遇到两个难点：

　　一是，如何对综合管理人员开展量化考核。综合部门工作内容庞杂，完成工作的难易程度不同，无法用数据说明工作效率和效果，因此，虽然对综合管理人员设定有具体的指标，但实际操作过程中往往会出现非重心工作失误（例如下班是否关灯）影响考核结果，或者依靠民主测评决定最终排名，或者仅凭平实印象评先评优的情况，考核的实际效果不理想。

　　二是，如何根据不同考核对象科学设定考核指标。不同部门人员的工作具有差异性，即使同为民事审判部门，对同一指标的完成其难易程度也不一样，例如调解率，民三庭审理知识产权案件调解率较高，其他部门案件往往较低。我院为克服此种差异进行了积极的探索，但鉴于现实情况，为了完成市高法院的目标考核而往往采用了统一的指标要求，这样就削弱了考核制度的积极作用，同样也降低了考核对象的认同感。

　　三、法院内部绩效信息化平台愿景

　　法院内部绩效考核信息化平台的搭建能够充分发挥绩效考核应有的价值，并对于克服考核的困境能够起到一定的消减作用。我院绩效考核虽然已基本成型，但考核流程还是停留在纸质报送、手工汇总的阶段，考核的信息化水平较低。实现考核流程的信息化是绩效考核制度上当升位的关键之举，在此提出笔者的一些思考。

　　（一）模式构想

　　法院内部绩效考核信息化平台应当依托现有平台[3]，做到数据互通，重点实现以下几项模块功能：

　　1、动态管理。该模块应实现对审判部门人员的工作计划分解、指标完成通报和提示、工作素质[4]领导评价的功能；对综合管理人员的工作计划分解、工作日志维护、工作进度领导评价[5]、工作素质领导评价的功能。其中任务完成情况的通报与提示和领导评价功能在手工考核阶段较难实现，信息化平台使这两项功能更为便捷与实用。

　　动态管理模块对审判部门人员和综合管理人员予以区分，需要注意两个问题：一是审判部门人员适合平时提醒和年度考核相结合的方式，综合管理人员要将考核落实到日常工作，通过日常考核成绩决定年终考核结果；二是对两类人员的工作素质考核要在平时，通过平时考核时常予以督促，年终根据平时考核成绩算总账。

　　2、绩效考核。该模块的功能包括：一是通过提取个人在动态管理模块、审管系统等平台中产生的数据，与既定考核指标进行比对，开展个人工作素质和工作业绩考核；二是开展对个人的民主测评工作，实现定性评价功能。

　　3、业绩档案。绩效考核信息化为建立个人的业绩档案提供了较好的平台，通过业绩档案模块可以实现对考核对象过去年度工作完成情况的数据备份，从而为客观、科学地评价考核对象的工作成效建立了稳定的数据支撑。

　　4、资源共享。该模块是为了实现同类考核对象查询、比对相互之间指标完成情况，从而发现差距、明确努力方向的目的。可以采取对个人工作业绩指标完成进度情况按季度进行通报的方式，实时反映有关工作的质效情况。

　　5、个人中心。个人中心应包括被考核对象的基本信息、业绩历史情况、表彰奖励情况、培训情况、个人博客等内容，可以实现领导了解干警情况、为干警提供交流平台、活跃法院文化氛围的功能。

　　6、模块维护。由于系统属于探索阶段，并且存在内设机构调整、人员岗位及身份变化、考核指标变动等因素，对于系统的相关模块都要及时更新和调整，该调整需要根据具体情况授权相关人员来实现。

　　（二）问题预见

　　信息化平台是为了实现考核流程在电脑系统中的规范化和程序化，根据过往经验，这当中可能会产生一些问题，需要我们提前予以思考并加以应对。一是系统模块和考核流程如何做到简便、适用，使考核主体及考核对象易学易用，不能因为考核实现了信息化却增加了更多的工作量。二是考核平台如何做到与其他数据系统的对接，保证数据的自动提取。三是不同模块功能不同，如何实现对不同用户的系统授权。四是考核制度本身固有缺陷是否可以在信息化平台中予以适当克服。五是如何提升干警的参与度。

　　（三）意见建议

　　绩效考核信息化平台的搭建对于法院内部管理水平的提升将迈出关键性的一步，对此笔者提出如下意见建议：

　　首先，加强领导，自上而下的强力推行将更有利于该项系统落实到基层，并被考核对象普遍接受。

　　其次，积极吸收、借鉴其他单位已有先进成果，它山之石，可以攻玉，站在“巨人”的肩膀上更有利于该项系统完美、快速地搭建。

　　第三，坚持人性化设计，系统要尽量美观、大方，操作要更简便、明了，这样该平台才能更为大家所接受并积极参与。

　　第四，科学论证不同层次人员的授权，既保证广泛的知情权和参与权，又不至于因为暴露过多信息影响大家的工作氛围。

　　最后，综合管理人员的业绩考核可以建立一种工作事项评价系统，作为平时考核和年度考核的手段。例如，考核对象可以根据工作任务将计划分解为具体事项，并列明事项性质、完成情况及时间、预期效果、领导评价等内容，分管领导可以对考核对象的工作效果给与1-5档的评价作为考核依据。

　　注释

[1] 还有立案庭、监察室、法警支队、党办、行装处、宣教处、干部处

[2] 民四庭法官许小波，2010年办案384件，全院最多，年度考核时被授予三等功。

[3] 审判管理、数据中心、司法统计、人事信息等系统平台。

[4] 非工作业绩，包含德、能、勤、廉等方面。

[5] 例如针对不同的完成情况给与1-5档的评价，档次越高，工作成效的认可度越高。

　　（作者单位：重庆市第一中级人民法院）