对法官业绩进行科学的考评，是加快法官职业化的有效手段，是建立现代法官制度，推进司法体制改革的基础性工作。近年来，我们在这方面进行了有益的探索和尝试，取得了一定的效果。

　　一、更新观念，深刻认识构建人民法院科学有效的绩效综合考评体系的重要意义

　　（一）开展绩效综合考评工作是继续贯彻落实科学发展观，以“三个至上”为指导，强化人民法院审判执行等各项工作效能和管理机制，进一步实施法院“二五”改革纲要的重要体现。在全国政法机关开展的“大学习大讨论”活动中，最高人民法院院长王胜俊指出：“要按照科学发展观的要求，树立正确的政绩观，建立科学的司法工作考评体系，强化责任意识，建立科学的奖励和惩罚制度”。最高人民法院《关于当前进一步加强人民法院队伍建设的意见》中对人民法院工作机制的改革提出了“切实完善司法考评体系”明确要求，开展绩效综合考评工作，按照人民法院工作目标、功能和特点，设计若干反映各方面情况的评估指标，运用多指标综合评价技术，建立法院管理的量化模式，并通过考核及其成果的运用，从根本上促进法官综合素质的提高，正是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，加强法官队伍建设，改进法院工作的迫切需要。

　　（二）开展绩效综合考评工作是加强法官队伍建设，不断增强法官综合素质和工作能力的必然要求。过去我院实行“岗位目标责任制”管理模式由于标准不统一、管理死角多、考核周期，长效机制不明显。随着我市社会经济快速发展，作为中心城区的屯溪涉诉矛盾纠纷成倍增加，我院维护社会和谐稳定压力和责任加大，审判、执行工作质量效率急需提高，新的形势和任务对法院队伍的综合素质和工作能力提出了新的更高要求，原有的“岗位目标责任制”考核办法亟待改进和提高。这就要求我们必须根据法院各部门工作特点和队伍建设的重点，确立起队伍综合素质和工作能力的评估指数并加以考评，构建科学有效的绩效综合考评管理体系。以此促进法官队伍综合素质和工作能力的提高。

　　（三）开展绩效综合考评工作是新形势下提高法院领导决策能力和管理水平的客观需要。新形势新变化使法院的管理和发展面临着严峻挑战。一是随着社会经济全面发展各类大量错综复杂的社会矛盾集中到基层法院工作中，致使审判工作被动应付，顾及不暇；二是在行政管理方面，由于行政部门工作在诸多方面不能确立量化指标，考核缺乏钢性，致使行政管理缺乏应有的活力；三是法官个体的工作量大幅增加，使法官能力水平面临严峻考验。特别是随着“阳光工资”的实行，过去主要通过物质奖励来激励和调动干警的积极性的有效手段现在已不能再用，致使有的同志产生干好干坏一个样的想法，从客观上也确实影响了一部分人的积极性，影响工作开展。所以必须从建立和完善绩效考评机制入手，以评估排序为全员调动、选人用人和工作落实的总抓手，积极探求符合法院工作规律，适应新的形势和任务需要的科学化、规范化的管理模式，努力提高领导的决策能力和管理水平。

　　（四）开展绩效综合考核工作是加强内外监督，努力实现法院整体工作良性循环和全面提高的重要途径。强化内外监督是做好人民法院工作的重要保障，开展绩效综合考评工作是强化内外监督的重要载体。通过建立绩效综合评估体系并向社会公布，增加其透明度，有利于人民法院自觉接受人大和社会的监督，实现人大及社会对人民法院工作的客观、公正的评价。同时，建立绩效综合评估体系并加以实施，有利于强化法院内部的动态监督和科学管理以及上级法院对下级的指导和监督，推动法院工作的全面提高。

　　（五）开展绩效综合考评工作是加强效能建设，积极开展制度建设推进年活动的重要举措。为了进一步加强机关效能建设和推动反腐倡廉工作深入开展，开展绩效综合考评工作，其目的是为了考量工作实绩，增强司法能力，提高管理水平，从根本上说与效能建设和制度建设“推进年”活动是一致的。我们从法院工作实际出发，突出“公正与效率”主题，找准了效能建设和制度建设“推进年”活动在法院的切入点，这正是加强效能建设，开展“推进年”活动，把具体工作抓落实的重要举措。

　　二、创新机制，完善制度，构建科学高效的绩效综合考评体系

　　方向明，思路清。在提高认识的基础上，院党组解放思想，开拓创新，按照“突出以人为本，围绕岗位目标和工作实绩与效率，实行‘三位一体’和审务与政务分开”的原则构建科学合理的绩效综合评估体系。总体思路是：以目标绩效考核管理为核心，反腐倡廉、党风廉政、机关效能建设和文明创建、综合治理等各项工作均围绕这个核心展开，纳入统一考核，形成三大体系、十八项指标组成的规范化的管理和评价制度体系。

　　（一）案件质量评估体系。根据最高法院《关于开展案件质量评估工作指导意见（试行）》的要求，结合我院实际，设立案件质量评估和监督体系，包括上诉率、调撤率、发改率、裁判文书制作质量、案卷规范化和质量五个质量评估指标，从公正、效率、效果三个方面来评估衡量。

　　（二）法官队伍规范化建设评估体系。法官队伍建设的关键在于庭室建设，根据最高人民法院《关于当前进一步加强人民法院队伍建设的意见》要求，我院把法官队伍建设基准放在庭室队规范化建设达标中，评估体系即庭室队标准化建设达标包括思想建设、业务建设、作风建设、文明创建建设、党风廉政建设、信访维稳等六项指标。

　　（三）行政管理评估体系。根据目前行政管理考评缺乏钢性的情况，从量化入手，确立量化指标。构建行政管理的评估体系，应包括六个指标，即“两庭”建设、服务保障、司法统计、调研宣传、平安建设、综合管理、督察督办等七项指标组成。同时在构建这些体系的同时，我们调整思路，在行政管理中实行“5S”管理模式,在案件流程管理中试行IS9001质量认证概念和方法。

　　三、建立健全客观、公正、透明的绩效综合考评办法

　　建立健全客观、公正、透明的绩效综合考评办法是做好绩效综合考评的关键。依据我院绩效综合考评的目标和要求：本着“坚持定量与定性相结合，绩效考核与问责到人相一致，部门考核与庭室内考相统一，分级考核与年度奖勤罚懒成果见效为目的”的原则,制定出科学的工作绩效评价和管理考评办法。达到了“指标设置科学化、考核方法民主化、考核手段经常化”的要求。

　　（一）完善制度，健全科学合理的考评依据。

　　俗话说得好：没有规矩不成方圆。健全科学合理的考评依据关键在于完善制度。我院利用党风廉政建设制度建设推进年活动的契机，全面清理原有制度加以修改和完善，统筹兼顾反腐倡廉建设、党风廉政、作风建设、效能建设、文明创建等各方面的制度，使之协调融合，成为一个有机整体，全部纳入绩效考核范围。根据构建科学合理的绩效综合评估体系的设定，对每项指标确定具体的分值标准，并本着有所侧重的原则，加大对审判工作，尤其是信访维稳和发改等主要工作指标的分值比例，使每一项工作得到量化，为实施考评提供科学的依据，打牢绩效考评的基础。

　　（二）机制创新，建立公正、透明和科学有效的考评实施办法。实施目标绩效考核管理的目的就是在构建绩效综合评估体系，确立指标分值标准后，建立公正、透明的考核办法并狠抓具体实施，通过多指标综合评估技术，得出对一个庭室、一个人的正确评价。为了“一把尺子量高低”，我们研究制订了《法院绩效综合考评实施办法》。该《办法》明确了考核指导思想、组织机构、范围及标准、方式与办法、等级划分和成果的运用等。落实了分类考核和四大机制制度，即对全院各庭室队按业务和综合两大块分类，按四大考核指标对所有部门的工作业绩和个人绩效进行公正、全面的考核，通过院局域网以数字通报评比结果，各部门和每位干警在绩效考评中的排名、位置、质量优劣一目了然。考核制度犹如一把标有刻度的尺子，工作成效如何，工作作风的虚实，司法能力的高低，都由绩效考评数字这个“刻度”说话，彻底改变了过去评价部门工作业绩和个人德才勤绩主要靠年底投票和民主测评的方式，转变为凭数据看成绩，以实效论英雄，全院考核实行“一把尺”、“一杆秤”。

　　（三）理顺关系，设立专门的办事机构和明确相关的职能部门。为了加强绩效综合考评的组织保证，成立了绩效考评领导小组，设立三个办公室，即绩效考评办公室，负责绩效考评的日常工作；效能建设办公室，负责效能建设日常检查事务；督察督办办公室，负责考评工作事项落实的督察督办工作。三个办公室分别设在政治部、纪检组和研究室，其主任由相关领导兼。同时根据部门职责划分，明确了审判质量考评由立案庭、审监庭、研究室负责，由审监庭领衔负责；效能建设与考评保障由绩效办、效能办和日督察组负责，由绩效办领衔负责；法官及其他人员的绩效考评由政治处、纪检组、督察办、研究室、办公室负责，由政治处领衔负责。督察督办通报分别纪检组和督察办负责。我院考核办法有以下特点：

　　一是考核分类的科学性；考核分为共性指标和个性指标两大体系，共性指标即每个部门必须完成的目标任务，包括党风廉政建设、队伍建设管理（警风警纪考评等）、文明创建和信息调研宣传（信息报送、调研论文、案例撰写、对外宣传发稿数）、综合治理目标等。

　　个性指标即岗位职责目标，主要分为业务类和非业务类。业务庭室岗位职责目标主要从八项考核机制来衡量，即审判工作量化指标（如每周、每季度以及年度收、结案数）、审判工作效率指标（结案率、诉讼收费或财产刑执行状况）、审判工作质量指标（如案件发回、改判率、申诉抗诉改判率）、和谐司法指标（调撤率、和解率）、司法效益指标（涉诉信访案件、信访包保责任制落实参数等）、社会参与指标（陪审员参审率、诉讼外协调率）、司法监督指标（人大代表、政协委员旁听评议案件量及结果参数、人大代表政协委员来信来访办结率及效果参数）、部门管理指标（案卷归档率、审判流程信息管理录入、司法统计状况）等七个方面进行质和量的全面考核。

　　非业务类综合部门的岗位目标考核主要分政务类、行政类两大类根据岗位职责对司法保障、安全保密、督察督办、档案管理、警风警纪及规章制度检查落实等六项综合情况，进行达标定性考核。

　　二是考核实施的可行性；对干警的考核由基准分和加减分两部分组成，基准分即单项工作指标达标的应得分，加减分主要以指标是否达标予以加减；另外部门庭室或干警受到上级部门表彰奖励的，给予加分。同时，针对法官、执行员、书记员、司法警察、司法行政人员等不同序列人员，细化各类人员的不同的考核标准，按序时进度要求层层分解考核目标，具体考核到庭室队部门，然后由部门考核到干警个人，如实反映和评价干警的业务能力、工作业绩和素质水准。

　　三是考核过程的民主性；每周、每季度以及年终各阶段的绩效考核工作，由院政治处、纪检组（督察室）、研究室、审监庭共同组成绩效管理考核办公室进行。每周的绩效讲评会，由研究室公布和通报周工作绩效统计核算结果，总结经验，查找原因。各庭室队针对统计核算结果进行自我讲评，最后由分管院长进行点评，达到依照序时进度促进各项工作的目的；每季度的绩效管理考核，则先由各庭室队自己考核后申报，由考评办公室复核评分后选出模范责任区和办案能手，予以公示征求意见并公布。

　　四是考核手段的经常性。为避免“年初样样工作有布置，年终考核工作无落实”现象的发生，我院实行“周讲评、季评比、年终总核算”的制度，建立了“管理在平时，督促在平时，考核在平时”的良性绩效考核运行机制。每周星期一上午为“周讲评”固定的绩效例会时间，部门围绕岗位职责和目标任务，汇报每周各项目标任务完成情况、取得的主要业绩、工作中的创新性做法、存在的主要问题和下步工作打算。院长根据汇报内容和分管领导的点评情况，对各部门工作的进展情况、各项主要考核指标完成情况进行讲评，提出下步工作要求。

　　五是考核结果权威性。加强对考评成果的运用，是增强绩效综合考评权威性的关键。我们把考核结果作为干警评先、评优和确定年度考核等次的重要依据。同时将干警的年度考核结果记入个人绩效档案，作为任职和提拔使用的重要依据，与干部的晋职晋级和提拔使用挂钩，激发干警奋发有为的工作热情。通过评比办案能手、巾帼英雄、优秀法官等活动开展把绩效考核与非物质奖励挂钩，激发干警踏踏实实、勤奋工作的干劲。对得分较低且排名末位的部门和个人，部门负责人或干警本人向院党组写出深刻的自查剖析材料。对于安于现状的进行免职、调离交流，把绩效考核与干警的岗位交流挂钩，奖优罚劣挂钩，鞭策后进相挂钩。

　　四、纲举目张，以目标绩效管理考核为载体，全面推进了各项工作制度的落实

　　在抓好目标绩效管理考核办法落实上，我们主要是把全年的各项工作任务按质量效率目标，层层分解，贯穿到立案、审判、执行、监督四大环节流程中，在运行中融合党风廉政建设、法官队伍管理、文明创建、党建工作及综合治理等工作的落实和考核。

　　同时，我们采取类比法、统计分析法、预测提示法来推进绩效考核的功效。审判执行业务类工作方面的指标有结案类同比、调撤率同比、案件上诉率同比、二审发回改判率同比、信访维稳、质量评查、司法统计比例数据等内容，囊括了市中院和区委区政府对我院的两大考核指标体系要求，凸显了“公正和效率”主题，带动了立审、审执、审监分立制度、超审限预警制度、案件回避制度、质量评查制度、委托中介机构拍卖、评估、鉴定规范化制度、错案责任追究制度、信访包保制度、司法统计分析、信息调研、宣传工作奖惩制度以及其他各类工作事项督查督办制度的具体落实。

　　队伍作风建设方面通过对学习培训、庭审作风、各项工作落实效率、考勤状况四项内容考核，带动了对审判业务和政治理论学习制度、申诉、听证制度、裁判文书评议制度、考勤制度、庭审作风建设、庭室队规范化管理制度的具体落实。

　　党风廉政方面的指标通过对党风廉政责任制层层部署落实情况，推行干警廉政建设“三卡”情况，庭室干警岗位职责分工和制度建设情况，八小时外生活圈情况，社会反应度情况、各镇社区及人大政协、律师民主评议和回访情况，个案信访回访情况考核，带动了对个人重大事项报告、述职述廉、“三卡”预警监督机制等党风廉政监督制度的具体落实。

　　文明创建工作方面的通过对行政管理的“5S”达标、警容风纪情况、各级谈心活动开展情况、法官文化建设、法官互动平台、卷宗文件保管情况等考核带动了法官礼仪制度、信访工作制度、综合大楼文明创建管理办法等制度的具体落实。

　　为了在“实”上求效果，我们在目标绩效考核管理方法的落实上采取了周通报、月总结、季考核、年评比方式方法，充分发挥目标绩效考核的引导、预警、总结、提高的功效。我们做到“三个一”，即每周召开一次绩效数据统计通报会，每月召开一次绩效总结会，各季度进行一次绩效考核评比会，主要绩效数据由研究室进行统计分析通报点评，各部门对绩效数据升降原因和目标差距“心知肚明”，并根据序时进度的要求，提出针对性的工作措施。每季度院绩效考评办公室根据各庭室队各项指标得分情况，分析管理业务上薄弱的环节，提出书面整改建议，警示各庭室队针对问题症结加以整改，并在规定期限内回报整改结果。

　　为强化目标绩效考核效果，每季度院绩效考评办公室对各部门考核分值向社会公布，引导社会开展“民主评议合格法官、合格庭室”活动，同时根据季度考核结果评选出“模范责任区”和“办案能手”，予以表彰，使先进者得到褒奖和彰显，后进者得以自责和鞭策。

　　五、目标绩效管理考核的实行实现了我院“三大转变”

　　首先，法官的办案质量和效率意识显著增强，法官队伍司法水平和公信力进一步提高。针对一时期我院发改案件数量较多，法官干警片面追求结案率的现象，我院着重调整案件质量考核比重和分值，，增设了发改同比率、上诉同比率指标内容，修改后的目标绩效考核办法实行后，办案质量立即引起各庭室队的高度重视。同时，针对一阶段上诉率和信访人访率增高状况，我院及时调整调撤同比率指标，还增设了速裁率指标，截至目前，我院民商事案件调撤结案数较去年同期增长了80.95％，速裁案件结案率达100％，有效解决了法官就案办案重法律效果轻社会效果，重诉讼费收入轻简易审和调撤率指标的认识偏差。今年以来，我院审限内结案率达100％，人民群众的满意率上升，司法公信力明显增强。

　　其次，干警高效廉洁司法的意识显著增强，队伍思想政治素质进一步提高。现在干警人人肩上有压力，身上有动力，实现了从“要我干”到“我要干”的转变，完成了办案数、低标准向质量数、高标准的转变。截至9月下旬，我院今年个人结案超百起的就有4人。特别是一些庭室长，面对绩效考核再也坐不住了，原来每年办不了多少个案子，但今年都主动审理案件。截至目前，我院新受理案件1647件，办结案件1434件，结案率较去年同期增长63.54％。绩效管理办法施行一年多来，我院广大干警拒礼拒贿23人次，共计十余万元。

　　第三、以制度管人、管事，管权的意识显著增强，业务工作、队伍建设、行政管理步入制度化轨道。

　　虽然我院的目标绩效考核管理体系已取得初步成效，但仍存在很大不足：一是考核体系分类不够科学，业务类考核和综合类考核标准及比例分值制定得不够规范；二是数据化参数的分类细化程度明显不够；三是动态考核流程化程度不高，这些均需要在今后工作中加以完善，从而达到维护制度的严肃性，加强制度的约束力，真正实现用制度管权、管事、管人，把法院审判执行、队伍建设、行政司法管理纳入规范化、制度化的轨道。