就业歧视不同程度地存在于各个国家和地区，它不仅侵害了劳动者的平等就业权，影响了劳动者的生存权和发展权，也违背了市场经济规律下的人力资源最佳配置原则。各国在长期的反就业歧视治理实践中，不断改进和完善治理措施，积累了丰富的实践经验。

　　欧盟：强调成员国的法律义务。欧盟认为就业歧视涉嫌侵犯成员国公民的基本权益，也涉嫌违反成员国义务进行单方面国家保护。在欧盟委员会的统一领导和监督下，各成员国先后通过立法，建立起了层次分明、覆盖面广的反就业歧视法律体系，其立法的主要依据是欧盟法律和各成员国宪法相关条款。其中，欧盟所倡导的相关治理理念，以及制定的一系列法律制度，是各成员国反就业歧视立法的直接渊源，欧盟部分法律条款还可以被各成员国在案件审理时直接适用。

　　同时，欧盟严格监督成员国实施欧盟法律制度，成员国不及时将欧盟法律转换为国内法，或者在执行欧盟法律过程中打折扣、怠于履行国家义务时，都可能受到欧盟委员会以及欧盟法院的严厉制裁。

　　美国：重视反就业歧视法律构建。美国是最先制定专项反就业歧视法规的国家之一，可以追溯到20世纪60年代。相关立法体系完备，配套法规广泛，逐渐形成了以宪法为主干，以各单项法律法规为枝干的反就业歧视治理体系。比如，美国宪法第14条修正案的“平等法律保护”条款，就是各反就业歧视专项法律制度的立法基础，其中第1款为：“……任何一州，都不得制定或实施限制合众国公民的特权或豁免权的法律；不经正当法律程序，不得剥夺任何人的生命、自由或财产；在州管辖范围内，也不得拒绝给予任何人以平等法律保护。”美国各类单项立法数量较多，如1964年制定的《民权法案》规定，禁止雇主因国籍、年龄、种族、性别、宗教信仰等因素排斥求职者或者解雇雇员，反对在工资报酬、工作环境、工作前景等用工条件上形成劳务歧视；1967年通过、1990年修改的《雇佣中的年龄歧视法》严禁雇主硬性规定雇员的退休年龄；1990年的《美国残疾人法案》规定残疾人就业不被歧视，且享有义务人为其提供的“合理的方便”；1991年的《民权法案》详细规定了雇主实施故意性就业歧视行为应赔偿金额等。

　　除了联邦层面国会制订、修订的宪法和有关专门性法律，也有总统单方面发布和修订的指示，各州和地方还制定了较联邦政府层面更加严格的地方性法律，如加利福尼亚州的《就业歧视法案》。除成文法外，大量判例也为就业歧视治理提供了法律适用依据。

　　荷兰：为反就业歧视设置“三道防线”。荷兰是欧盟国家中为数不多的直接将平等就业问题载入宪法的国家，1983年《荷兰王国宪法》规定：“在同等条件下，荷兰所有公民应当受到平等待遇，不得以任何外在条件进行歧视。”除先后加入众多涉及反就业歧视的国际规则和欧盟法律制度体系外，荷兰还制定了“条约直接适用”和“条约优先”原则，相关国际公约直接优先于国内法适用。

　　荷兰在畅通就业歧视各种救济渠道机制方面精细而高效。荷兰为反对就业歧视设置了“三道防线”：“第一道防线”是为数众多的非政府组织，既有人权委员会和以反歧视为宗旨的协会机构，还有各种弱势群体利益的代表组织，如妇女协会、少数民族团体等，他们在反对就业歧视治理中发挥着重要作用。“第二道防线”就是平等待遇委员会，这是1994年荷兰响应欧盟指令、根据《平等待遇法》设置的作为接受个人或组织投诉就业歧视的政府专职机构，也是反就业歧视最为关键的专职机构。委员会有权就就业歧视案件独立作出裁决，政府无权介入。在荷兰，委员会以其权威性、专业性、平民性和成本低等特点，将大量劳动争议纠纷化解于诉讼之前，做到了解决冲突与节约成本资源兼顾，成为荷兰就业歧视最权威的救济渠道。“第三道防线”是法院。荷兰法院受理的案件数量虽远少于平等待遇委员会，但却在就业歧视领域矛盾最集中、案情最复杂、社会关注最高的案件审理上发挥着“最后一道防线”作用。

　　英国：系统治理就业中的性别歧视。英国反就业性别歧视与女权主义运动的兴起有着密切关联。早在1873年，英国女权主义者就发起并成立了“英国妇女工会联盟”，争取女性就业权利。在多轮抗争以及国际劳工组织的施压等因素下，英国在就业性别歧视上的治理力度逐渐加大，制定出台了许多法律，致力于实现就业性别平等及同工同酬和同等福利待遇。如1919年的《性别不合格（消除）法案》，从法律层面肯定了女性有平等担任部分公共职位的权利；1970年的《同酬法》，规定女性享有同等工作报酬的权利；1975年，英国国会批准通过《性别歧视法》，禁止在就业、教育和公共服务等领域进行任何形式的显性或隐形性别歧视，已婚者、男性、女性、同居协议者、孕妇等都是《性别歧视法》的保护对象，1999年的修订中还增加了针对变性者的性别歧视保护条款。

　　除此之外，《雇佣促进法》《劳资关系法》《兼职雇员条例》《家庭法》等法律对女性在就业应聘门槛、就业工资待遇、产假酬劳与待遇、复职权利以及两性工资差距、灵活就业等问题都有相应的法律规定和出处，反性别歧视治理呈现出系统性、广泛性特点。在英国，故意偏袒女性也是性别歧视。

　　法国：以刑罚惩治就业歧视行为。法国在基本劳动权利的每个方面均设立了相应的刑罚制裁措施，如1983年法国政府颁布的《男女职业平等法》规定：“招聘启事或任何形式的公开招工广告中都不得指明招聘对象的性别，招聘单位也不得以性别为由拒绝聘用。否则，雇主将涉嫌因为构成性别歧视，给予罚金或者监禁的刑罚处罚。”对就业中的年龄歧视行为，依据法国《刑法典》可认定为歧视罪，《刑法典》规定，雇主或者用人单位对劳动者实施年龄歧视的，个人将面临可能最高3年有期徒刑、且并处4.5万欧元罚金风险，用人单位将面临最高达22.5万欧元罚金风险。

　　在权利救济程序上，法国设置了便于劳动者权利救济的诉讼程序，比如遭受年龄歧视，受害者既可以直接请求检察官提起公诉，也可以由劳动监督官代其向检察官提起歧视诉讼，而且就业歧视案件由检察官负责举证，极大地减少了受害者的维权成本。法国《刑法典》还规定，如果检察官“当告不告”，也就是接到受害人请求但是未提告的，受害人还可以在刑事法院以“刑事附带民事诉讼”方式主张歧视损害赔偿，而法院一旦启动“刑代民”程序，则检察官也必须对案件提起公诉以追究雇佣方的刑事责任。

　　新加坡：多措并举防止就业年龄歧视。为了创造一个良好的就业环境，新加坡坚持职场公平和择优原则，即劳资政公平雇佣守则。该守则由新加坡人力部、全国职工总会与全国雇佣联合会制定，其核心就是强调雇主在用工的全过程中要遵循公平对待和反歧视原则，主要包含5项核心内容，其中第一条要求雇主“以员工的个人优势（能力、经验等）作为招聘标准，而非基于性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况、是否残疾等”。受益于劳资政公平雇佣守则的有效实施，新加坡近年来职场歧视尤其就业年龄歧视比率不断下降。2012年，新加坡出台《退休与重新雇佣法令》，通过加强退休保障，提供就业培训等措施，鼓励更多老年人继续工作。2017年，新加坡还取消允许雇主为年满60岁员工减薪的法律规定。

　　2023年3月1日，新加坡人力部宣布延长年长员工就业补贴和兼职员工重新雇佣津贴至2025年。雇主若聘用60岁及以上、月薪不超过4000新元的本地雇员，最高可获8%的薪金补贴，同时，聘请职工的年龄越高，雇主所能获得薪金补贴比例越高。在这一激励性措施引导下，新加坡年长员工就业率持续走高，2019年到2023年短短四年时间，新加坡55岁至64岁者仍在上班的比率从67.6%增至70.6%，65岁至69岁还在工作者从44.6%增至47.5%。

　　总之，反就业歧视治理需要多管齐下，但根本要依靠法律制度，美国的法律体系构建、荷兰的“三道防线”救济机制、英国的反性别歧视规定，无一不显示完善的法律制度才是遏制就业歧视的治本之举。建立权威高效的纠纷解决机制是遏制就业歧视的重要路径。无论是美国的平等就业机会委员会，还是荷兰的平等待遇委员会，其最大的特点就是能够规范而高效地裁判纠纷，确保权利救济的渠道畅通。强化对特殊就业群体的政策倾斜。弱势群体就业是任何一个国家或社会都面临的问题，对他们的特殊救济不仅体现了国家在反就业歧视方面的责任义务，也有利于引导全社会树立公平正义的价值观念。

　　（作者单位：陕西省总工会）