20世纪初，德国创新性地提出并成功实践双元制职业教育引发瞩目。双元制职业教育的本质是将学校教育与工作培训紧密结合的新的学徒制形态，由于其适应了经济与社会发展的现代性要求，从而被视为德国迅速崛起的“秘密武器”。从20世纪80年代末开始，西方各国纷纷效仿德国，开启了学徒制的现代化改革，改革的重要途径是通过为学徒制专门立法，为学徒制的发展提供制度保障。

　　学徒制培养对象及培养关系法律性质

　　德国现代学徒法律制度是由学徒、企业、职业学校、行政监管机构、工会及行业组织等诸多主体的权利义务规范构成的综合体系。其中，学徒权益保护制度占据着重要地位。

　　德国在初中教育阶段后对学生进行分流，部分偏好科学理论的学生会选择文理中学，通过高考进入大学学习；而对实践技能感兴趣的学生则会进入实科中学，他们在实科中学毕业后会申请企业的学徒培养岗位，以工学结合的方式进行3年左右的技能培养。因此，德国学徒制的培养对象大多是年满15周岁的实科中学毕业生，但也包括文理中学毕业生或者大学辍学者。由于进入学徒培养的门槛较低，德国的学徒制也被作为解决失业问题，尤其是促进青年人就业的有效方式。根据德国联邦统计局数据，2022年，德国新注册的大学生人数为47.5万，而新的学徒人数为47万。目前学徒培养仍然是德国青年人的重要选择，因而学徒权益保护制度在德国一直受到立法者的高度重视。

　　由于在实践中学徒高度融入企业的生产组织，除了德国《职业教育法》有特别规定外，对学徒可适用一般劳动法律制度。按照近年来德国联邦劳动法院的观点，学徒培养关系不被视为劳动关系。其理由是根据《职业教育法》第1条第2款规定，学徒培养的目的是使学徒获得开展职业活动所必须具备的专业技巧、知识和能力以及必要的工作经验，这和建立劳动关系的目的——以劳动换取报酬——具有明显区别。因此，德国的学徒并非劳动法规范意义上的雇员，其在部分劳动权益方面可享受与普通雇员同等的保护，例如工作时间、休息休假及劳动安全卫生等涉及人身健康的事项，但在部分劳动权益方面所享受的保护水平相对较低，例如劳动报酬、签订固定期限劳动合同的限制等。

　　学徒权益保护制度主要内容

　　在德国，学徒权益保护的制度体系较为完善。德国《职业教育法》第10条规定，除该法根据学徒培养的性质和目的有特别规定外，对学徒培养协议应当适用可适用于劳动合同的相关法律规则和法律原则。因此，正式法源中除了对学徒制进行特别规范的《职业教育法》，还包括其他可适用于学徒的一般劳动法律制度，例如《工作时间法》《联邦休假法》《未成年工保护法》《孕产妇保护法》等。另外，德国学徒权益保护的非正式法源包括覆盖范围极广的学徒培养集体合同及相关企业协议。

　　学徒培养协议

　　在德国，学徒培养协议一般由企业与学徒签订，未成年学徒则由其法定代理人与企业签订。德国《职业教育法》规定企业应当以书面形式确定学徒培养协议的重要内容，诸如工作时间、试用期、劳动报酬、加班费或补休、带薪休假、培养关系的解除条件等事项。值得注意的是，该法对学徒培养协议内容所作的禁止性规定，若培养协议对学徒在终止培养关系后从事职业活动进行限制，则此类条款无效。但是，学徒若在培养关系的最后6个月承诺在培养结束后与企业建立劳动关系，则该约定有效。因为立法者认为学徒在培养关系临近结束之前所作的意思表示较为真实。这样的制度设计可以防止企业在学徒培养初期要求学徒在培养结束后与其建立劳动关系，从而限制学徒的职业选择自由；同时也可以保证学徒和企业的真实意思表示受到尊重，让学徒实现培养关系和劳动关系的无缝衔接。

　　培养关系的解除

　　在德国，学徒受到较为严格的解雇保护。德国《职业教育法》第22条规定，只有在试用期期间双方享有培养关系的任意解除权。在试用期结束后，企业只有在存在重大事由时才能即时解除培养关系，并且其不享有非即时解除培养关系的权利。但为了充分尊重学徒的选择自由，该法将非即时解除权单方面赋予学徒，即若学徒希望中途放弃某一培养机会或者决定转换培养专业方向，便可提前4周向企业提出解除培养关系。

　　法院对企业可行使即时解除权的重大事由也提出了较高要求，例如德国马格德堡地方劳动法院在一起案件中指出，仅允许企业在学徒存在一系列严重违反义务的行为，且在穷尽例如说教、警告等一切可能的教育手段后，学徒仍不改正的情况下才能解除培养关系。

　　德国《职业教育法》对学徒可能违反的义务亦有较为明确的规定。根据该法第13条，学徒应当努力获得实现学徒培养目标所必须具备的职业技能，为此他们负有如下义务：（1）认真完成培养计划框架内的工作任务；（2）参加依法规定可获得特别休假的职业学校学习或其他培养活动；（3）听从企业及师傅的指示；（4）遵守企业工作场所的规章制度；（5）审慎使用企业的劳动工具、机器等设备；（6）保守企业的商业秘密；（7）对学徒培养过程以书面或电子方式进行记录。

　　培养关系终止后的继续用工

　　为了防止企业滥用学徒身份在培养关系终止后继续用工，德国《职业教育法》第24条规定，若学徒在培养关系终止后继续在原企业工作，而双方未对此进行明确约定的，则视为建立无固定期限劳动关系。德国《职业教育法》第21条规定，学徒培养关系在学徒培养期限届满时终止，若学徒培养分阶段进行的，则以最后阶段的培养期限届满日为终止时间；若在培养期限届满前学徒通过毕业考试，则学徒培养关系终止的时间应为学徒从考试委员会获悉考试成绩之日。而联邦劳动法院在相关案件中认为，即使是在获悉考试成绩后至获得考试证书之间短暂时间的继续用工，也应被视为符合《职业教育法》第24条规定。

　　劳动报酬

　　为了提高青年人的积极性，德国于2020年对《职业教育法》进行修订，引入了专门针对学徒的最低工资标准。《职业教育法》第17条根据不同的培训开始年份制定了不同的薪酬标准。不过，相较于普通雇员的最低工资，学徒的最低工资标准水平仍然较低。在实践中，德国各行业的学徒集体合同在薪酬确定方面发挥着重要作用。因为在德国，学徒有权加入工会，工会代表学徒与企业联合会签订了几乎覆盖各地区、各行业的集体合同。若企业和学徒都受到相应集体合同约束，那么学徒的实际劳动报酬应以集体合同为准，除非企业与学徒在培养协议中约定了更高的薪酬。若所在企业并不受任何集体合同约束，那么相应行业集体合同的薪酬标准也可以供学徒和企业在签订培养协议时参考。

　　工作时间与休息休假

　　在工作时间和休息制度方面，学徒和普通雇员一样可适用《工作时间法》《联邦休假法》的规定，不过由于多数学徒为未成年人，所以还需要特别注意《未成年工保护法》的相关规定。另外，若存在可适用的集体合同或者企业协议的，则应当优先适用。相关数据显示，德国大多数学徒一周工作5天，每周工作35小时至40小时。根据《工作时间法》的规定，学徒每天工作时间不应超过8小时，每周工作不得超过5天。

　　在休假方面，根据《联邦休假法》规定，普通雇员在劳动关系满6个月后每年可至少享受24天的带薪休假，该规定也适用于全日制的成年学徒。但《未成年工保护法》第19条规定，不满16周岁的学徒根据该规定至少每年可以享受30天的带薪休假。另外，《职业教育法》基于职业学校学习需要，赋予学徒的特别休假权。该法第15条规定，企业不得在学徒有9点之前早课的情况下安排课前工作。此外，企业还不得在下列情形下安排学徒工作：（1）参加职业学校课程的上课时间；（2） 在每周一次需要参加5节以上课程（每节课不少于45分钟）的理论知识学习日；（3）在职业院校安排至少5天总学时不低于25小时的理论知识学习周；（4） 学徒根据公法或者培养协议约定需要在培训场所外参加考试或者其他培训活动的时间；（5）笔试期末考试前的一个工作日。

　　社会保险

　　德国的社会保险体系由养老、医疗、护理、失业及工伤保险构成，未成年人通常通过家庭联保的方式加入社保体系。除了家庭联保之外，德国还规定了以强制参保或自愿参保方式加入社保体系的人员范围。学生在学徒培养前，一般通过家庭联保方式参加社保，而在学徒培养后，则被划入强制参保人员范畴。在德国，学徒必须参加所有类型的社会保险，而社保缴费义务应由企业和学徒共同承担。学徒的社保费用大概占其税前收入的40%，而其中20%的费用由学徒自己承担。

　　（作者单位：南京师范大学法学院；中德劳动和社会保障法研究中心）