王某于2022年8月1日入职新疆某营销管理公司，担任司机一职，工作期间，新疆某营销管理公司经常安排王某在周末加班送货。2023年12月11日，王某与其同事韩某因工作琐事发生口角，引起肢体冲突，后续双方报警处理此事，经调解自愿达成调解协议，互不追究对方的法律责任。2023年12月22日，新疆某营销管理公司无故辞退王某且拒不支付经济赔偿金、加班费等。2024年3月8日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人所有仲裁请求事项。王某不服该仲裁裁决，诉至乌鲁木齐市天山区人民法院，请求判令新疆某营销管理公司支付王某龙经济赔偿金（2022年8月1日至2023年12月22日）18000元、任职期间双休日的加班工资11040元。

　　被告新疆某营销管理公司辩称，不认可原告王某的全部诉讼请求。第一，对于原告王某的提出的无故辞退要求支付经济补偿金的主张不认可。原告王某在职期间打架斗殴、迟到，严重违反了公司的规章制度，被告新疆某营销管理公司认为王某的行为已经达到了公司劝退标准，辞退原告王某的决定并无不妥；第二，对原告王某主张的加班工资不认可，王某日常工作期间没有完成工作任务，周末补缺，不应当视为加班。因此，被告新疆某营销管理公司向工会提出了辞退王某的申请，符合规定。

　　经法院审理查明，原告王某（乙方）与被告新疆某营销管理公司（甲方）于2022年8月1日签署《劳动合同书》。2023年12月11日，原告王某与案外人韩某因工作琐事发生口角，引起肢体冲突，后续双方报警处理此事，并由派出所出具《简易调解协议书》一份，载明双方经调解自愿达成调解协议，双方当事人互不追究对方的法律责任。2023年12月22日，被告新疆某营销管理公司向原告王某出具《解除或终止劳动合同（关系）证明书》一份，载明：“根据《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律的规定，现按下列第三十九条第（二）条规定解除或终止我单位与你的劳动合同（关系）”，并落有被告新疆某营销管理公司的公章及原告王某的签字。

　　庭审中，原告王某表示，在职期间未进行岗位培训，也未看到过被告新疆某营销管理公司行政司机的岗位职责，离职时签收岗位职责，不代表在职时知晓职责内容。

　　法院认为，本案的第一个争议焦点，是被告新疆某营销管理公司与原告王某解除劳动合同应否支付赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位做出的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　2023年12月22日，被告新疆某营销管理公司与原告王某出解除劳动合同，依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，但未提供其制定且公示或者告知原告王某的相应的公司规章制度，其与原告王某出解除劳动合同依据不足，属于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的情形，应当按照原告王某解除劳动合同前十二个月月平均工资标准，即2022年12月至2023年11月月平均工资为5639.42元/月，并依照经济补偿标准的二倍向原告王某支付2022年8月1日至2023年12月22日期间赔偿金 16918.26元（5639.42元/月×1.5个月×2倍）。

　　故原告王某要求被告新疆某营销管理公司支付赔偿金18000元的诉讼请求，法院在16918.26元的范围内予以支持。

　　本案第二个争议焦点，是原告王某是否存在加班的事实，若存在加班事实，被告新疆某营销管理公司是否应当支付原告王某加班工资？原告王某提供的微信聊天记录截图无相应的证据印证，不能证明其休息日、法定节假日存在加班的事实，应当承担举证不能的法律责任。庭审中，被告新疆某营销管理公司认可原告王某9次休息日每次加班2小时的事实，未支付休息日加班费，法院予以确认。故被告新疆某营销管理公司应当支付原告王某加班费1186.16元。

　　【法官说法】

　　一、经济补偿金和经济赔偿金有什么区别？

　　第一、法律性质不同。经济补偿金通常是用人单位依法向劳动者支付的一种补偿，是在劳动合同解除或终止时，根据劳动者的工作年限、工资水平等因素计算的一种补偿。经济赔偿金是用人单位因违反劳动法律规定，对劳动者造成损失时，依法向劳动者支付的一种赔偿。

　　第二、计算标准不同。经济补偿金根据劳动者在用人单位的工作年限、工资水平等因素计算，一般按照法定的计算公式来确定。经济赔偿金通常是根据劳动者的实际损失来计算，包括工资、医疗费、误工费等直接损失，以及可能的预期利益损失。

　　第三、适用情形不同。经济补偿金：适用于用人单位依法解除或终止劳动合同的情形，如劳动合同期满、劳动者主动辞职（非因单位原因）等。经济赔偿金：适用于用人单位违反劳动法律规定，如违法解除劳动合同、未支付加班费、未依法缴纳社会保险费等情形。

　　第四、法律依据不同。经济补偿金主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条相关规定。经济赔偿金主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国侵权责任法》等相关法律法规。

　　总的来说，经济补偿金是在劳动合同解除或终止时的补偿，而经济赔偿金是用人单位违反劳动法律规定时的赔偿。劳动者在遇到此类问题时，应根据具体情形和法律规定来确定适用哪种补偿或赔偿。

　　二、支付加班费用的法律依据有哪些？

　　休息日加班后安排了补休的，无需支付加班费，没有补休的，需要支付劳动者加班工资，工作日、法定节假日安排劳动者加班的，需要支付劳动者加班工资，加班工资支付标准如下：

　　（1）在工作日延长工作时间加班的，应当支付劳动者不低于其工资150%的加班工资。（2）在休息日加班又不能安排补休的，应当支付劳动者不低于其工资200%的加班工资。（3）法定休假日加班工作的，企业应当支付劳动者其工资300%的工资报酬，且不得用调休或补休代替支付加班工资。

　　具体公式如下：

　　工作日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×150%

　　双休日的加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200%

　　法定假日的加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×300%