图三：近三年涉离职员工知识产权纠纷案件数量及结案方式情况

　　近年来，涉企人员流动知识产权纠纷案件增长迅速，涉及知产权属、侵害技术秘密、竞业限制等问题。据此，浙江省宁波市中级人民法院成立课题组对2021年至2024年第一季度该院涉企人员流动知产纠纷案件的审理情况进行了专题调研。

　　一、基本情况

　　1.案件数量保持高位。调研时间段内：宁波中院共受理涉专利权属纠纷案件68件，审结66件，其中判决（含二审维持）19件，撤诉47件；受理侵害商业秘密类纠纷38件，审结31件，其中判决（含二审维持）12件，撤诉13件，调解6件（见图三）。上述纠纷逾九成系因员工离职引发。

　　2.诉讼争议焦点集中。案件争点集中在专利权属纠纷中“本职工作”“关联性”的范围，商业秘密纠纷中“保密性”“秘密性”“价值性”要件的认定，竞业禁止纠纷中“适格主体”“竞争关系”认定及“竞争补偿金或违约金”调整等。

　　3.纠纷总调撤率不高。鉴于该类纠纷的事实认定复杂、专业性较强，双方当事人往往难以形成对于审理结果的准确预期，从而导致其诉前化解率几乎为零。且鉴于离职员工和原企业之间还存在其他法律纠纷和矛盾，亦加剧对立情绪，故诉中调解并在短期内达成相对合理的方案，往往较为困难。

　　二、问题分析

　　1.本职工作范围过宽，关联性尺度不一。针对“本职工作”，不应仅从被告工作岗位或担任的职务名称出发作字面理解，不合理地限缩“本职工作”范围，但也不应将标准过分拓宽，将企业生产经营范围内的创造均纳入本职工作范围，否则将不合理地挫伤发明人创造智力成果的积极性，在离职员工相较于原企业处于弱势地位的大环境下，更易加剧双方利益的失衡。针对“关联性”，有观点认为应收紧具体尺度把握，以原单位已有技术足以包含诉争专利的全部技术特征为标准。也有观点认为，可以适当放宽关联性的认定标准。

　　2.竞业限制条款不严，协议约定过于宽泛。部分企业约定的竞业限制条款并不明确、适用主体不适格、时间过长不合理、地域宽泛广撒网，甚至在缺乏必要性的情形下将竞业禁止条款作为标配纳入格式合同，竞业补偿金额不合理、违约金过高，不合理地限制了人才流动。

　　3.保密性举措不实，企业管理有待优化。多数企业在涉密管理方面存在一定漏洞，如未对涉密人员严格执行访问权限制度，导致多类人员均可接触企业核心商业秘密；未针对离职人员进行涉密信息安全处理，未检查其个人设备和存储介质，导致员工离职后依然掌握设备信息的备份和拷贝版本；没有建立规范的离职管理策略，员工离职时涉密信息处理不规范等。

　　三、对策建议

　　1.理顺本职工作范围，全面把握关联标准。界定“本职工作”范围，主要应当把握单位与发明人之间劳动合同、保密协议书、离职证明等载明的内容是否与研发工作有关，企业的具体经营范围是否覆盖诉争技术成果，以及技术成果是否与发明人在单位的实际工作内容相关等认定要点。另一方面，需重点把握原单位已有技术与员工本职工作的关联性，以及原单位已有技术与诉争专利的关联性。具体可结合不同技术的研发背景、使用场所、应用范围是否重合，基本原理、主要功能和技术手段是否类似等进行判断。

　　2.指导完善竞业限制条款，厘清权利义务边界。首先，协议的签订主体应当适格，严格限制将与企业商业秘密或其他知识产权事项无关的普通劳动者纳入竞业范围。其次，协议的内容必须合理，不得禁止劳动者到与原企业不存在竞争关系的公司就职，或者将竞业地域扩张到远超原企业影响力的范畴，甚至规定一些不明确的内容，以竞业之名变相剥夺劳动者生存权。至于竞业协议指向的内容是否属于商业秘密，也应当结合反不正当竞争法的相关规定予以审查。再者，竞业补偿或相应的违约金应当适当，具体可结合商业秘密的研发成本、地区或者行业的常规薪资标准等综合衡量，不得显著低于该标准。

　　3.增强涉密管理意识，实现风险关口前移。多措并举完善保密机制，通过签订保密合同，明确保密要求，严格保密流程，细化保密信息的具体范围、双方的权利义务、协议期限及相应违约责任等必要内容；完善落实相应的技术隔离举措；针对保密信息载体加强管理。另外，涉密人员还应了解涉密信息安全管理的流程和方法，熟悉信息安全管理制度和应急处置预案。

　　4.强化宣传教育培训，提升诉讼维权能力。开展专题培训、讲座等，通过典型案例的深入宣传，严格区分技术秘密与人才知识技能，全面提升其风险防范能力与诉讼维权能力，树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的价值导向，为有效回应新质生产力命题贡献更多创新智慧与硬核力量。

　　（课题组成员：沈海东 陈晴 孙建英 洪婧）