每到年末或年初都是年终奖发放的时间，对于忙碌了一年的劳动者，都希望自己年终能获得一份优厚的奖金。这不仅是一年辛苦工作的回报，也是企业对劳动者的认可和激励。可一旦希望落空，如何正确解决问题呢？北京市第一中级人民法院的法官选取了一些涉及年终奖发放问题的劳动纠纷案例，为大家讲讲“年终奖”的正确“领取姿势”。

　　案例一：

　　白女士于2006年12月1日入职一家信息公司担任运营专员，双方先后签订了三次劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2014年2月28日。该份劳动合同约定白女士的工资由基本工资及绩效工资、年度奖金等构成。2013年，白女士的年终奖实发数额为35000元。2014年2月12日，公司向白女士送达续订劳动合同意向书，告知白女士公司将遵循择优差额续订的原则，组织2014年劳动合同到期的员工进行考试测评，根据测评结果排名选择续订劳动合同人员。白女士按意向书的要求参加了公司组织的考试测评。2014年2月18日，公司发布《关于2014年劳动合同到期续订情况的公示的通知》，白女士不在续订人员名单之列。白女士诉至法院，要求公司与其签订无固定期限劳动合同并支付其2014年3月1日至2015年7月31日期间的年终奖。公司辩称白女士自2014年3月后就未向公司提供劳动，不同意支付上述期间的工资和年终奖。

　　法院判决认定，白女士与公司连续订立数份劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此，2014年3月1日后白女士未为公司提供劳动的原因系公司违法终止劳动合同所致，公司应当按照正常在岗标准向白女士支付工资和年终奖金，故判决公司应与白女士签订无固定期限劳动合同并向其支付2014年3月至2015年7月的工资差额89535.17元及2014年3月1日至2015年7月31日期间的年终奖金49583元。

　　案例二：

　　郭先生于2003年2月入职一家汽车零部件公司担任司机，与该公司签订了无固定期限劳动合同。2014年12月11日，郭先生达到法定退休年龄，公司为其办理了退休手续。郭先生主张根据公司规定，按照2014年的出勤情况发放本年度的年终奖，其一直工作至2014年12月31日，但公司拒绝支付郭先生年终奖，故郭先生诉至法院，要求公司向其支付2014年度年终奖12000元。公司则辩称，公司从未向员工发放过年终奖，每年春节前后支付给在职员工的激励奖是为了激励在职员工在继任工作中能够提供业绩而发放的奖励，公司早在2011年就制定了《公司激励奖金发放办法》，明确激励奖金发放范围只限上年度年底在册且支付当日在职的公司员工，离职（包含但不限于辞职、辞退、合同终止、退休等）员工一律不享有激励奖金。郭先生为公司的老员工，对激励奖金制度很清楚，对离退休人员不发放激励奖也是公司多年的规定。

　　法院生效判决认定，用人单位对于是否发放年终奖及员工享受年终奖的条件享有自主权，发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。郭先生对公司提交的《公司激励奖金发放办法》的真实性并无异议，根据该规定，郭先生并不符合激励奖金发放条件，郭先生亦没有提交其他证据证明公司曾作出过发放年终奖的决定或其他制度规定，故判决驳回了郭先生关于年终奖的诉讼请求。

　　法官提示：

　　年终奖是用人单位根据自身的经营状况，通过内部规章制度规定或劳动合同约定或其他方式，在年终时由用人单位发放的奖金。目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。一般来说，在以下情形中，员工有权要求单位发放奖金：（1）符合用人单位规章制度规定的年终奖发放条件；（2）劳动合同中明确约定了年终奖金的数额或计算方法的；（3）用人单位已经对员工作出向其发放年终奖的承诺或决定的。换言之，如果劳动合同明确约定年终奖金属于用人单位劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位就不能无故克扣员工的年终奖。

　　但是，年终奖金是员工的一种特殊奖励，是否发放及发放标准一定程度上属于用人单位自主经营权的范畴。若劳动合同未约定或规章制度未规定年终奖的，或者不符合规章制度中年终奖发放条件的，则通常情况下用人单位无需向劳动者发放年终奖。

　　还要特别说明的是，约定或规定应该发放年终奖的，如果因用人单位的原因，如违法解除或者终止劳动合同，导致劳动者无法正常工作或参加考核的，应该由用人单位承担相应的法律后果。