2016年4月26日上午，北京市西城区人民法院召开“西城法院纵深化劳动者权益保护典型案例”新闻通报会，对近年来劳动者权益保护领域中易被人们忽视的“隐形权益”保护十大案例进行通报。

　　“近年来，劳动纠纷案件数量不断呈现出高发、频发态势。”据西城法院新闻发言人、副院长李艳红介绍，2015年西城法院新收涉劳动争议案件3035件，较2014年增长了43%，上升趋势明显。“不仅数量激增，实践中我们发现劳动者的权益诉求也在不断走向多元化。除传统的工资支付、加班费核算、违法解除赔偿金等请求外，逐渐涉及到年假天数确定、用人单位民主化、正规化管理、特殊人群保护、规章制度适用等多重纵深领域。”据西城法院劳动纠纷专业审判庭民七庭副庭长杨成龙介绍，随着全社会法治的进步和劳动者权利保护意识的觉醒，许多以往易被大家忽略的劳动者“隐形权益”开始频繁出现在诉讼请求中。

　　李女士2009年入职某公司时，已经在其他公司有22年的工龄，按照相关规定年休假应为15天。但在某公司工作期间，公司以她参加本公司工作时间为计算标准，每年只允许其休假5天。2014年李女士离职后将某公司诉至西城法院，要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。

　　我国《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。“带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担。因此，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。”杨成龙法官介绍，最终法院判令该公司支付李女士未休满年假工资差额。

　　据杨成龙介绍，除了像李女士遭遇的年休假计算标准问题外，西城法院受理的劳动者“隐形权益”受侵害的情形还有很多。比如用人单位在合同明确约定岗位的情况下不顾劳动者意愿擅自调岗；劳动者离职后按照竞业禁止协议约定不从事相关工作，但用人单位未支付相应的经济补偿；在劳务派遣中，用工单位以劳动者不能胜任工作为由退回至派遣单位，劳动者被派遣单位以此为由迳行解约等情况。

　　“从审判实践来看，用人单位败诉的相当一部分原因在于规章制度的方面存在瑕疵或违法情形。”杨成龙如是说。小程是某公司的研发工程师，公司2014年5月8日召开会议宣布实行“末位淘汰制”，考核倒数第一的人员要么主动辞职，要么只拿50%的工资，随后当即宣布结果，要求小程辞职或接受工资减半。5月12日，因小程不接受处分，公司以小程违反规章制度为由将其按照自动离职处理。后小程诉至西城法院要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金50870元。“用人单位对劳动者有管理权，但管理权的行使不能侵犯劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行‘末位淘汰’违反法律规定。”杨成龙介绍说，最终法院认定该案中公司属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　法官同时提示，特殊人群在劳动关系中有时会面临“特殊障碍”。小林2012年3月开始在某商贸公司担任导购时还是学生，4个月后正式毕业的小林继续在公司工作，后因脚受伤被公司辞退。小林起诉到西城法院要求公司付未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。而商贸公司辩称小林是在校学生，勤工助学行为应属劳务关系而非劳动关系。西城法院经审理认为，相关法律法规并未明确排除在校生作为劳动关系主体的资格，如果在校生进行劳动的情况符合认定劳动关系的实质条件，不排除其与用人单位构成劳动关系的情况。“本案中，小林规律性地在被告单位上一天休息一天，规律性地按月领取工资长达一年多，被告单位对小林进行人身、组织属性的管理，这一切均符合认定劳动关系的条件。”据杨成龙介绍，最终法院认定了双方的劳动关系。

　　“每一起新类型劳动争议都给企业管理、司法实践、社会治理带来了机遇与挑战，应当引起我们的深入思考。”杨成龙谈到，西城法院一直致力于通过专业化审判和多元化纠纷解决机制建设，为劳动者和用人单位提供公正、高效的司法服务。他同时建议用人单位在规章制度制定时经过民主程序并公示，条款不得包含违法或明显不合理的条款，不要存在侥幸心理。对劳动者他建议工作中要履行对单位的忠诚义务，若发生争议，切实做好证据收集工作。他同时建议相关部门建立诚信用工档案记录制度以及失信警示及惩罚约束机制，将严重侵犯劳动者权益的企业列入“黑名单”并予以曝光。杨成龙法官向全社会呼吁：“劳动者权益保护归根结底是全社会的事，你我都在其中。”