公司将车间外包，外包车间的员工却受公司管理，公司直接发放工资和福利，这种情况下，能认定劳动者和公司之间存在劳动关系吗？近日，浙江省嘉兴市南湖区人民法院就审理了这样一起案件。

　　五金公司曾与凌某签订《车间班组内部承包经营合同》，约定凌某承包五金公司车间焊接班组，承包经营期限自2021年3月起至2023年2月止，承包人有权自主聘任车间内生产人员和管理人员等。

　　2021年，张某入职该五金公司厂区从事电焊工作。张某与公司未签订书面劳动合同，但他的工资由五金公司账户支付，张某每天也都用五金公司的打卡机进行打卡，五金公司还为张某提供工作餐、节假日福利等。2022年，张某自行离职，未告知五金公司。事后，张某觉得五金公司未与自己签订劳动合同，故向仲裁委员会申请仲裁，要求确认与五金公司的劳动关系并支付经济补偿金共计5万余元。仲裁委员会裁决确认劳动关系但未支持经济补偿金。

　　张某不服裁决，因此将五金公司又告上法院。五金公司则认为，自己已经将焊接班组承包给了凌某，张某与凌某之间形成劳务关系，五金公司只是帮凌某代发工资而已，不存在劳动关系，更不需要支付经济补偿金。

　　法院审理认为，本案是劳动争议纠纷，案件的争议焦点为：一、张某与五金公司之间是否存在劳动关系；二、五金公司是否需要支付张某经济补偿金。

　　关于争议焦点一。法院认为，张某所从事的电焊工作是五金公司业务的组成部分之一，工作场所和劳动工具均由公司提供，张某通过公司设置的打卡机打卡考勤，月工资也由公司发放，五金公司并未向法院举证证明是代凌某发的工资，且张某的工作餐、工作福利等均由公司提供。另，案外人凌某亦是五金公司负责具体工作安排的管理人员，日常管理张某等人，张某与凌某之间并不是劳务关系，不存在临时性、短期性、一次性的特点。因此，张某与五金公司之间存在劳动关系。

　　关于争议焦点二。本案中，张某是自己主动离职，离职时并未向公司说明是因五金公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定、损害劳动者权益等需要支付经济补偿金的情况，此后再以此要求用人单位支付经济补偿金的，法院不予支持。

　　最终，法院判决确认五金公司与张某存在劳动关系。

　　法官说法

　　《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　也就是说事实劳动关系是指无书面劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态，即只要客观上符合认定劳动关系的构成要件，就可以认定为事实劳动关系。

　　法官提醒，劳动者应及时与用人单位订立书面劳动合同，在自身权益收到侵犯时，应第一时间留存好相应证据，依法维护自身合法权益。用人单位要严格遵守劳动法律法规，规范劳动用工行为，依法与员工签订劳动合同，明确双方权利义务。