近日，北京市第二中级人民法院审理了一起劳动纠纷案，法院判决未支持赵某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。

　　2020年11月23日，某生物公司以赵某旷工严重违纪为由与其解除劳动合同。赵某觉得很委屈，自己因脚踝扭伤已经交了《诊断证明书》照片，公司凭什么认定自己为旷工。

　　赵某任某生物公司销售顾问，2018年7月1日与公司签订无固定期限劳动合同。公司《员工守则》《考勤管理制度》规定，请休病假应提供基本医疗保险定点医疗机构开具的休假证明、病历或诊断证明原件，未按规定程序履行请假手续或请假未获批准缺勤的按旷工处理，连续旷工3天以上的，按严重违纪处理并解除劳动合同。赵某认可上述规定的内容。

　　2020年10月25日，赵某前往河北老家。10月27日，赵某以脚踝扭伤为由向公司申请10月27日至11月13日休病假，并提供医院的《诊断证明书》照片。公司回复要求赵某提供X光报告、病历、休假证明。第二天，赵某回复称行动不便，医生说无须拍片。公司当日回复称如不能提供前述材料，病假不予审批通过。11月16日，公司向赵某发出严重违纪通知，告知其10月27日至11月16日期间连续旷工15天已构成严重违纪，要求其11月18日报到并就严重违纪行为作书面说明。赵某出具的考勤说明称病历在返程途中不慎遗失等。11月23日，公司以赵某严重旷工违纪为由与其解除劳动关系。赵某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委未予支持，赵某诉至法院。赵某提交的《诊断证明书》照片及在诉讼中提交的两份诊断证明书均未明确体现其需停工治疗的医嘱。

　　法院审理后认为，赵某于2020年10月27日在公司平台系统申请休病假并提交《诊断证明书》照片，但未按制度要求提供休假证明、病历或诊断证明原件。公司明确答复其材料不符合要求后，赵某未提交相应材料，在公司未审批通过病假申请的情况下，径行缺勤达十余天，实属不妥。赵某提交的《诊断证明书》及病历亦未建议其停工治疗，故赵某构成旷工。公司以旷工为由对赵某作出严重违纪处理并与其解除劳动合同，未超出行使用工管理权的合理范畴。法院遂作出上述判决。

　　■法官说法

　　近年来，我国在劳动者权益保护方面的法律制度日益完善，劳动者权益保护实践持续发展进步。构建和谐的劳动关系，需要用人单位与劳动者携手共进，劳动者在充分享有劳动权利的同时，亦应当遵守劳动纪律和职业道德，接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度。迟到早退、随意脱岗、“代打卡”、无故长期请假等不规范出勤行为，都是不可取的。

　　用人单位依法享有用工管理权。对于劳动者的病假申请，用人单位有权根据病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。劳动者不同意用人单位决定的，应当在身体条件允许范围内与用人单位积极协商，而不应径行旷工。劳动者旷工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动合同。

　　民事活动要以利益均衡作为价值判断标准，在民事主体之间发生利益关系摩擦时，以权利和义务是否均衡来平衡双方的利益。劳动合同的履行注重以实质公平为价值导向，平衡保护用人单位和劳动者的合法权益，将保护公平竞争与保护弱者权益相结合落到实处，避免对用人单位合理用工自主权进行过度干预，助力培养劳动市场的良好风气及构建和谐稳定的劳动关系。