为了应对劳动力短缺和养老金赤字等困境，较早出现老龄化问题的国家探索了多项保障老年人就业劳动权益的策略，在一定程度上提升了老年人的就业率和劳动参与率。这些政策和法律既因各国社会、经济和文化的不同存在区别，又因老龄化的世界性和普遍性而凸显出相似之处。

　　延迟法定退休年龄

　　延迟法定退休年龄意味着劳动者能够更长久地受到劳动关系的保护，该措施可谓是加强老年人就业劳动权益保护最直接、最有效的途径之一，被许多国家所采纳。

　　德国原本的法定退休年龄为65岁，这一年龄制度施行于1957年。由于21世纪德国大幅度提高养老金给社会经济带来的压力以及日益加深的老龄化程度，德国议会于2007年通过新法案，决定自2012年至2029年遵循前慢后快的方式，逐步将退休年龄提升至67岁，即前12个月用12年的期限来过渡，从2012年开始每年递增一个月的工作时长，在2024年将退休年龄提升至66岁；后12个月用6年的期限来过渡，从2014年开始每年递增两个月的工作时长，在2029年将退休年龄提升至67岁，以弹性退休制度为老年人的劳动权益提供保障。

　　英国原定的法定退休年龄是男性65岁、女性60岁，为了使退休年龄制度更灵活，英国于2003年开始施行对自愿延长退休年龄至70岁的劳动者发放高额奖金的制度。此外，英国还制定了延长退休年龄的中长期过渡计划，根据时间的推移逐步延长退休年龄，预计于2028年将平均退休年龄提升至67岁，于2046年将平均退休年龄提升至68岁。

　　比利时目前的法定退休年龄为65岁，针对法定退休年龄的延迟，比利时的规划是，到2025年增加至66岁，到2030年则增加至67岁。

　　尽管不同的国家针对退休年龄的延迟力度、延迟时长并不完全一致，但延迟法定退休年龄已成为许多国家对老年人就业劳动权益保护的选择趋势。

　　改革养老金的发放

　　为了更好地保障老年人就业的劳动权益，一些国家在延迟退休年龄之外，还对养老金的发放加以改革，通过制度间的协调与配合提升改革的可接受性。

　　美国以推迟后的法定退休年龄67岁为分界线，设置了养老金阶梯式的发放方式，老年劳动者若于法定的67岁退休，就能够获得全额养老金；若延后退休，可在基本养老金之外获得额外的奖励，70岁以后退休的老年劳动者所能领取的养老金比例可达到132%。但是，满62岁就申请提前退休的，则只能领取70%的养老金。达到规定的提前退休年龄即可先行领取部分养老金的制度设置，在一定程度上安抚了民众对养老金领取时间因退休年龄的延迟而推后的不满情绪，兼顾了老年人劳动权益的保障和社会用工需求。

　　日本在养老金发放上的调整方法与美国类似。日本以65岁为界，以提前或推后退休的月数为单位按比例减少或增加养老金的额度，基本养老金的领取比例最高可达184%。除了对退休金的支付时间和提前或延迟退休的年金支付结构进行调整以外，日本还对65岁以上的劳动者既可以领取工资又可以领取保险金的权利进行了明确。

　　瑞典同样以养老金的差额领取对应弹性退休制度，其法定退休年龄为65岁，老年人领取养老金的时间既可提前至61岁，也可推后至67岁，相应地，在这一年龄区间内领取的养老金数额也会随同退休年龄的提前或推后而减少或增加。

　　澳大利亚于2009年制定《工作奖励办法》，为所有领取养老金就业的老年人赋予定额范围内的免除“劳动收入检查”权限，使其可以保有较多的养老金与工资收入，这项措施使退休老年人再就业的劳动权益获得了更大力度的保障。

　　反对就业年龄歧视

　　除了延迟法定退休年龄和改革养老金的发放以外，反对就业年龄歧视也是一些国家对老年人的劳动权益加以法律保护的常用方法。

　　美国1967年通过的《就业年龄歧视法》，明确不论何种类型的公司与雇主，均不能或隐晦或直接地对40岁至65岁之间的劳动者施加年龄歧视，也不能对该年龄段的劳动者设置具有强制性的严苛的退休制度。此外，为了对老年人就业加以鼓励，避免老年人因年龄而被雇主歧视性对待，美国于1975年出台了《禁止歧视老年人就业法》，明确禁止在政府资助的活动与项目中歧视老年就业者。1978年，美国对《就业年龄歧视法》进行了修订，将禁止歧视的年龄上限提升至70岁。1986年美国再次对该法进行修订，将禁止歧视的年龄上限完全取消。该法除了禁止用人单位在招录、薪酬、晋升等方面对老年劳动者歧视以外，还对以年龄为由的强制退休予以规制，极大地保障了老年劳动者在退休年龄上自主选择的权利。

　　德国针对就业年龄歧视出台的《解雇保护法》规定，用人单位如果解除已在该单位工作满15年且年龄超过50岁的员工之间的劳动关系，需一次性向该员工赔偿相当于15个月至18个月工资的损失，还需向员工说明解雇行为的正当性。若用人单位以年龄作为解雇理由，员工可以以退休豁免解雇之由寻求司法机关对其合法的劳动权益加以保护。

　　为确保高龄老年人退休前后受雇的安定性，日本出台了《高龄者雇佣安定法》，对于设定了固定年龄退休的企业，该法规定其有将退休年龄设置为60岁及以上的义务。此外，该法还要求这类企业采取适当措施确保老年劳动者在固定退休年龄到来前处于被雇佣的状态。在后续对该法的修订中，日本进一步将延长退休年龄纳入法制化轨道，将保证员工受雇至65岁规定为企业的法定义务，严格禁止企业歧视老年人的就业行为。

　　法国于2008年出台的《歧视禁止法》，明确了未满65岁的劳动者享有继续工作而不受强制离职的权利。

　　韩国于2008年出台《禁止雇佣中的年龄歧视和高龄者就业促进法》，依据该法第3章的相关规定，用人单位对高龄劳动者的雇佣数量需要满足政府所规定的最低比例，在企业所雇佣的员工中，年龄超过55岁的人不能少于员工总额的3%。此外，该法还明确了年龄较大的劳动者在公共汽车卖票员或停车场管理员等工种中的受雇优先性。

　　针对人口老龄化所导致的老年人就业困境，一些国家通过完善的法律法规为老年劳动者的就业营造完善的环境，并提供完备的法律救济，通过对退休制度设置较为宽松的门槛，在退休时间赋予老年劳动者一定的选择权，适当消解了退休年龄推迟所引发的不满情绪；通过改革养老金的发放，以平衡用工需求和保障老年劳动者的权益；通过反对就业年龄歧视，更好地维护了老年人正当的劳动权益。

　　（作者单位：西南政法大学民商法学院）