王某在北京某公司担任销售岗位。工作期间，王某的绩效奖金按照公司《绩效考核奖金管理办法》进行发放后，公司领导称由于财务人员对奖金计算条款理解不充分，造成王某三个年度的提成计算错误，要求王某返还绩效奖金18万元。王某不同意返还，双方起争议。公司向法院提起劳动争议诉讼。

　　庭审中，双方就提成工资计算方式各执一词。经审查，公司对员工绩效的考核是以员工当月完成的业务收入为基数，按照业务收入除以业务指标的比例进行定档，比例越高提成越高，最高120%封顶。

　　双方的分歧在于比例计算基数应当为员工的实际完成业务量还是业务指标，如按照公司主张的计算方式，那么王某的绩效将减低近一半。

　　法院认为，用人单位经民主程序制定的有关绩效考核及薪酬分配的规章制度，除了需合法合理以外，还需意思表示明确、具有可操作性。

　　本案中，公司的管理制度对于员工的绩效规定较为复杂，且并未规定“毛利基数”等概念的明确含义，并不能单从条款本身明显看出王某的原绩效奖金核算方式存在错误。虽然公司主张基数计算等应当按照公司理解的核算方式认定，但未提交证据证明公司已对上述计算概念的含义向劳动者进行明确解读且劳动者已知晓。

　　此外，用人单位对员工薪酬分配的规章制度，实质上也是双方确立劳动关系时对薪酬的约定，属于劳动合同中应约定的内容之一，该制度有格式条款的性质。

　　因此，用人单位作为绩效考核等规章制度的制定方，如果在条款含义上存在歧义，应作有利于劳动者的解释。该公司已按原核算方式对王某多年度的绩效奖金进行核算并实际发放，现再行主张新的核算方式且该方式明显不利于劳动者，该主张缺乏合理性。

　　最终，法院判决驳回北京某公司的诉讼请求。

　　京小槌提示

　　用人单位制定有关绩效考核的规章制度，通过收入分配实现企业经营自主权。用人单位应保证绩效计算概念、方式明确，具有可操作性。当用人单位和劳动者对规章制度的具体条款存在不同理解，又难以明确时，根据法律关于格式条款的相关规定，对提供格式条款一方的用人单位采取不利的解释。