图为房山区法院劳动争议案件庭审现场。

　　导读

　　党的二十大报告指出，就业是最基本的民生。人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。每年的三四月份是求职的黄金期，同时也是离职的高发期。用人单位与劳动者解除劳动关系时，双方往往会签订解除协议，对办理离职手续、支付经济补偿等事项进行约定，但部分用人单位利用为劳动者发放剩余工资、开具离职证明、办理社保转移手续、进行入职背景调查等优势地位，让劳动者“自愿”签订一些严重损害劳动者利益的解除协议。为此，北京市房山区人民法院梳理相关案例进行释法说理，旨在倡导劳资双方平等协商，诚信签订解除协议，推动就业环境良性发展。

　　“倒签”的解除协议显失公平被判撤销

　　徐女士是某保洁公司的保洁员。2022年1月25日，徐女士在上班途中发生交通事故受伤，在该起交通事故中徐女士被认定为无责。同年8月的一天，因要向肇事方索要自己误工损失，养病多日的徐女士来到公司索取劳动合同、误工证明等材料，人事部门却趁机拿出解除协议让徐女士签字，协议载明徐女士与保洁公司的劳动关系于2022年1月24日解除，徐女士签字后不得再向保洁公司主张任何责任。

　　徐女士称，因担心保洁公司不提供劳动合同等证据，无法主张误工损失，自己就在解除协议上签了字，并按照保洁公司的要求将落款日期写成2022年1月24日。

　　后徐女士申请认定工伤。因解除协议显示徐女士与保洁公司的劳动关系在发生交通事故的前一天已经解除，无法进行工伤认定，故徐女士将保洁公司诉至法院，要求撤销双方签订的解除协议。

　　法院审理后认为，尽管徐女士和保洁公司签订的解除协议显示双方的劳动合同于2022年1月24日解除，但根据庭审查明的事实，徐女士是在向保洁公司索取劳动合同时，保洁公司利用其作为用人单位的优势地位和徐女士较少的社会经验，双方“倒签”了解除协议，协议的内容和落款日期与实际情况不一致，最终导致徐女士无法进行工伤认定。故双方签订的解除协议显失公平，对徐女士要求撤销解除协议的诉讼请求，法院予以支持。

　　案件宣判后，双方均未上诉。徐女士以生效判决书为依据重新启动工伤认定程序。

　　【法官讲法典】

　　劳动争议司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议存在显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　根据工伤保险条例规定，职工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤。本案中，解除协议导致徐女士和保洁公司的劳动关系在发生事故的前一天就已经解除，无法被认定为“上下班途中”，进而无法认定工伤。工伤认定关系到劳动者治疗工伤损害的救治权及经济补偿权，涉及到劳动者的生存利益，是劳动权项下极为重要的权益之一。解除协议直接导致徐女士丧失工伤认定条件，并通过约定“双方签字后互不承担其他责任”免除了保洁公司可能要承担的工伤赔偿责任，双方权利义务明显不对等，符合显失公平的构成要件。

　　另外，“倒签”协议与“补签”协议不同，保洁公司与徐女士倒签协议，在签订时间上弄虚作假，意图营造劳动合同于2022年1月24日解除的假象，是保洁公司规避相关赔偿责任的手段，故对倒签协议的行为应给予否定性评价。近些年来，用人单位以让劳动者“自愿”签订解除协议等途径隐蔽侵犯劳动者合法权益的行为日渐增多。人民法院对显失公平的解除协议予以撤销，引导劳资双方平等磋商，达成有效、公平的解除协议，有利于充分发挥司法裁判对社会行为的导向作用。

　　需要提醒的是，显失公平的撤销权行使受到民法典规定的除斥期间的限制，劳动者应当在知道撤销事由之日起一年内行使撤销权，否则撤销权权利消灭。

　　协议有瑕疵单方解除合同被判违法

　　吴先生是某园林公司职工。双方签订的劳动合同期限至2022年10月，但吴先生在园林公司实际工作至2021年12月。吴先生称园林公司以自己不适合工作为由将其辞退，其无故解除劳动合同，故起诉至法院，要求园林公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　园林公司辩称，吴先生是自己辞职，并向法院提交了双方签订的解除协议。解除协议载明：“本人因个人原因，现提出离职申请，望公司领导批准……申请人：吴××。”吴先生认可协议签名是他本人所签，但打印部分是园林公司在他签名后加上去的。经法院辨认，解除协议打印部分的“个人原因”处带有下划线，“个人”和“原因”四个字间距不一致，“人”字和“原”字有重叠。

　　法院审理后认为，尽管园林公司提交的解除协议显示吴先生因“个人原因”离职，但该协议中的“个人”和“原因”并非一次性打印形成，存在后期补加打印内容的可能，故对园林公司提交的解除协议不予采纳，对吴先生关于园林公司单方解除劳动合同的主张予以釆信。园林公司未提供证据证明与吴先生解除劳动合同的合理性，属于违法解除。最终法院支持了吴先生的诉讼请求，判决园林公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　【法官讲法典】

　　根据法律规定，如劳动者因个人原因离职，即通常我们所称的“辞职”，则用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿；如用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动关系，则用人单位需向劳动者按照工作年限支付经济补偿；如用人单位无正当理由单方辞退劳动者，则应向劳动者支付双倍的赔偿金。

　　因此，有些用人单位在解除劳动合同时，让劳动者先在有空白部分的解除协议上签字，待劳动者签字后再自行填写或打印对用人单位有利的表述，将“辞退”变成“辞职”，以逃避支付解除补偿或赔偿金等法律责任。

　　因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。法官提示，用人单位在解除劳动合同时，应当与劳动者诚信协商，按照实际情况签订解除协议，否则一旦证据因存在瑕疵不被法院采纳，用人单位将承担不利的法律后果。

　　生效条件未实现的解除协议无法律效力

　　陈先生曾就职于某咨询公司。在劳动合同解除时，双方签订了由咨询公司准备的制式解除协议，协议约定陈先生确认各项劳动待遇已发放，不再向咨询公司主张权利。但陈先生在签名处备注了“以基础工资到卡、绩效工资实领为准，实领后方为生效文件”，咨询公司也在解除协议上盖了公章。

　　因公司一直未发放绩效工资，陈先生诉至法院，要求咨询公司支付其绩效工资、未休带薪年假工资等劳动待遇。

　　咨询公司则认为，双方已经解除了劳动合同，根据解除协议的约定，陈先生不得再向公司主张任何权利。

　　法院经审理查明，咨询公司未发放陈先生部分绩效工资。

　　法院审理后认为，虽然陈先生在解除协议上签名，但备注了以绩效工资实领后方为生效文件的内容，现咨询公司并未向陈先生足额支付绩效工资，该解除协议不发生法律效力，咨询公司应向陈先生支付绩效工资。另外，因解除协议未生效，法院查明咨询公司未安排陈先生休年假，还应当支付未休带薪年假工资。

　　【法官讲法典】

　　民法典规定，民事法律行为可以附条件，附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。本案中陈先生在解除协议签名后专门备注了以绩效工资实领后方为生效文件的内容，即为附生效条件的民事法律行为，本案中“绩效工资实领”这一条件未成就，故解除协议不发生法律效力。

　　在实践中，解除协议通常是格式化的协议。法官提示，签订协议时劳动者要仔细审查协议的内容，对有争议的内容要及时要求用人单位进行释明，并在协议上进行体现或者备注。本案中如陈先生不对协议进行备注，单看解除协议内容，劳动者已确认各项待遇已经发放，就无法再向咨询公司主张相关劳动待遇了。

　　■法条链接

　　《中华人民共和国民法典》

　　第一百五十二条有下列情形之一的，撤销权消灭：

　　（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；

　　（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；

　　（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。

　　当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。

　　第一百五十八条民事法律行为可以附条件，但是根据其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

　　第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　《工伤保险条例》

　　第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

　　（四）患职业病的；

　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

　　【编后语】

　　劳动关系不同于其他民事法律关系，劳动者作为被管理者，在社会经济地位、法律认知及谈判心理等方面相对处于弱势地位。通过对典型案例的宣传，可以规范用人单位的解除行为，促使劳动者和用人单位订立符合双方真实表意的解除协议，同时增强劳动者的法律意识和证据意识，提升劳动者防范“离职陷阱”的能力，促进劳动关系平稳、和谐解除，共建和谐劳动关系新图景。