近日，上海市奉贤区人民法院审理一起劳务纠纷并判决被告某家纺公司解除劳动合同并无不当，无须承担违法解除的法律责任。

　　张某是某家纺公司员工。双方的劳动合同约定，张某工作岗位为公司质检中心部门负责人，公司可根据需要及员工表现调整员工的岗位或工种。

　　因公司组织架构调整，质检部门取消，收归上级公司。公司召开员工会议，对公司组织架构调整及该部门人员岗位调整予以通报，相关人员自2021年11月26日起均调至新岗位。张某原岗位职责包括标识审核等，其新岗位为工艺中心标识经理，调岗前后工资不变、绩效考核方式不变。

　　公司向张某等相关人员发送调岗邮件，通知其即日起到新岗位报到，并对各岗位作出了具体说明。张某回复，其不同意公司与员工未协商一致的调动。

　　因张某未去新部门报到，在原部门滞留，公司先后多次向其发送报到通知并告知相应严重后果，张某均回复，其不同意公司未经协商一致的恶意变相调岗，亦拒绝到新岗位报到。为此，公司对张某作出记过处分一次、辞退处分警告一次。之后，该公司向张某发出辞退处分通知书，内载：您的行为已严重违反劳动合同约定、员工手册规定和劳动纪律，公司决定即日起将您辞退，终止与您的劳动关系。

　　2022年3月，张某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金42万余元，仲裁委未支持。张某不服，诉至奉贤区法院。

　　奉贤区法院审理后认为，本案的争议焦点为公司的调岗行为是否合理，解除行为是否违法。

　　双方的劳动合同约定，公司可根据需要及员工表现调整员工的岗位或工种。现张某原工作部门收归上级公司，张某原岗位取消，公司将其调整至新岗位，是基于生产经营需要，是企业用工自主权的重要体现，且符合双方合同约定，对张某并无针对性。

　　张某新旧岗位具有较高关联度，劳动报酬及其他劳动条件亦未作不利变更。故公司对张某该岗位调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。

　　张某在庭审中称其因无法胜任新岗位而拒绝到岗，但根据审理查明的情况，张某在长达两个月内均以未协商一致为由拒绝到新岗位报到，经多次告知严重后果仍不到岗，并拒绝参与新部门工作，故其陈述无法胜任新岗位无任何事实依据。

　　张某的行为既违反日常生活经验，亦严重违反劳动纪律和职业道德。公司据此解除其劳动合同，并无不当，无须承担违法解除的法律责任。结合本案其他证据，奉贤区法院最终判决驳回张某的诉讼请求。

　　■法官说法■

　　一、劳动者对企业合理调岗予以配合是劳动关系人身从属性的具体体现

　　劳动者与用人单位建立劳动关系后，应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度。用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。

　　企业确因生产经营需要调整员工工作岗位，是企业用工自主权的重要内容。劳动者对企业合理调岗予以配合是劳动关系人身从属性的具体体现。

　　二、用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

　　企业用工自主权是企业正常生产经营所必须，但该权利的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权利滥用。

　　司法实务中，调岗合理性一般考虑以下因素：

　　1.是否基于用人单位生产经营需要；

　　2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

　　3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

　　4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

　　5.劳动者能否胜任调整的岗位；

　　6.工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

　　在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化系正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位的正常发展，也有利于维护劳动关系稳定。

　　作为用人单位，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

　　作为劳动者，也应理解用人单位的正常工作安排，在发生调整时，宜积极应对，忌消极对抗。充分了解对自身权益的影响，积极与用人单位开展协商，主动提高适应力，共同寻求调整变化中的和谐。