年关将近，作为劳动密集型行业，酒店、民宿业又出现明显的用工荒难题，很多从业者既当老板又当服务员。记者走访发现，面对员工“难招又难留”问题，不少企业改变招工思路，尝试用“灵活用工”破解用工荒。（12月26日《工人日报》）

　　在互联网经济的冲击下，酒店业“无人可用”的局面越来越严重，很多年轻人“宁可去送外卖，也不会到酒店工作”。每逢旺季，一些酒店、民宿老板既是服务员又是收银员，有的还当厨师、保洁员。疫情之下，“灵活用工”成为了诸多企业解决阶段性用工难的选择。为了控制人力成本、增加利润，酒店餐饮行业尝试“灵活用工”模式，在旺季时通过中介公司招聘一些有经验的短时工，也可谓是破解用工荒的一着妙棋。

　　重庆一中型酒店老板算了这样一笔账：假如酒店旺季需要30名服务员，淡季只需15名服务员，若30名服务员均是签订劳动合同的长期工，需要给每人每年支付近4万元工资，酒店每年工资支出就需要120万元，若是采取“灵活用工”模式，酒店每年最少可减少40万元工资支出。可见，“灵活用工”不仅可以破解用工荒，还能大幅缩减人力成本。也正因此，不少企业出于“降低用工成本”这一动机使用“灵活用工”。

　　但是，由于“灵活用工”门槛低、灵活性和兼职性强的特点，在打破传统用工关系的同时，也对现行劳动法规和政策带来一定挑战。正如律师表示，“灵活用工”的本质，是企业出于成本把控、规避风险等问题而采用的一种用工模式。在“灵活用工”模式下，企业与从业者之间的关系由签订劳动合同的雇佣关系转变为合作关系，如果没有政策、法规等支撑，企业与从业者极易产生劳动纠纷，双方合法权益均有可能受损。

　　有专家提醒，打短工的劳动者在求职中一定要重视劳动合同，如果没有劳动合同，在发生劳动争议时处于不利地位。在这个意义上，“灵活用工”模式更容易让从业者的合法权益落空。尤其值得注意的是，酒店为了缩减人力成本，经常会把压力转嫁到员工身上。比如，让打短工的劳动者每天进行高强度、长时间的劳动，却享受不到“五险一金”等基本权益保障，一旦发生意外事故，误工和赔偿标准也极低，或干脆没有。

　　笔者认为，要让“灵活用工”健康发展，相关部门需及时消除法律模糊地带，厘清企业与从业者的用工关系，探索建立适应“灵活用工”需求的劳动权益保障体系，如设计“灵活用工”劳动合同，规范从业者的最低工资、社会保险等劳动保障。地方也应做好因势利导，采取专项扶持法规政策，帮助企业破解用工荒难题，同时加强劳动监察和日常巡查，及时发现和严肃处理“灵活用工”模式下侵害劳动者合法权益的行为。