迎接新生命的到来本应充满了甜蜜和喜悦，但不少职场女性却因此多了烦忧。因为怀孕、休产假，遭遇被解除合同、被降薪、被迫长期加班……面对这些问题，该如何维护自身合法权益呢？近日，江苏省苏州市姑苏区人民法院审理了一起相关案件，维护了孕产期女职工的合法权益。

　　顾女士在苏州某公司一家门店担任副经理，根据合同约定，日常工作采取上一休一制，时间为10时到22时，怀孕后，即使在孕晚期仍时有加班到凌晨的情况。

　　产假结束后，公司将其调动至另一家门店，并通知哺乳期仍需要值晚班。多次沟通遭拒后，顾女士发出解除劳动合同通知书，但收到公司开具的离职证明时却发现，离职原因被写成“因个人原因解除劳动合同”，致使其无法领取失业保险金。

　　经协商无果，顾女士申请劳动仲裁，因不服仲裁结果，遂将前公司诉至姑苏区法院，请求判令公司支付其经济补偿金。

　　被告某公司辩称，根据劳动法相关规定，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。原告的主张于法无据。

　　法院审理后认为，国家对于女职工采取特殊保护政策，对怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位安排怀孕7个月以上及哺乳期女职工在夜间加班，即使按照国家法律规定支付了职工相应的加班费，仍然属于违法行为。因此，职工有权以此为由解除劳动合同，被告某公司应按照原告顾女士的工作年限支付经济补偿金。

　　一审判决后，被告提起上诉。二审调解结案，调解金额与一审判决金额一致。

　　■法官说法■

　　本案中，从表面看来企业安排怀孕7个月以上的女职工上一休一，每班12个小时，平均每天仅仅工作6小时，并未超过法律规定每天上班的小时数，且也按照法律规定按时足额支付了女职工加班工资，看似合法合理。但是企业的上述工作安排，却并不符合对于女职工特殊保护的相关规定。

　　根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，对于怀孕不满3个月和7个月以上的孕期女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息。第十五条规定，用人单位原则上应当安排女职工在原岗位上班，如因特殊情况需要变动的，应当与女职工协商解决。《女职工劳动保护特别规定》第九条也规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

　　然而，由于该公司门店岗位的特殊性，原告孕期需连续上班12小时，基本都要站立，且上班时间持续至晚上10时，从而使其很难得到较好的休息，不利于自身健康和胎儿的发育。之后，原告在哺乳期依然被通知值晚班，也违反了相关规定。根据劳动合同法第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。综合上述情况，女职工有权依照法律规定解除与用人单位之间的劳动合同关系并要求单位支付经济补偿金。

　　某些公司在女职工怀孕之后，会通过加班和调岗的方式让其“知难而退”。诚然，对孕产期女职工实行特殊保护一定程度上会提高用人成本，但企业理应在合理范围内依法承担其应负的社会责任。用人单位不应只着眼于短期利益，而忽视长久和谐劳动关系的构建，进而影响公司的长远健康发展。