劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。当前随着经济发展方式的转变，产业结构的调整，企业的转型、改制，以及大量农村剩余劳动力外出务工，劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。同时法院审理劳动争议案件过程中遇到的各种各样的法律问题也层出不穷。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。

　笔者结合我院审判实践，对近四年来受理的涉劳动争议案件的基本情况进行统计分析，就劳动争议案件处理的某些问题谈谈几点粗浅看法，以期共思。

　一、近四年我院审理劳动争议案件的基本情况及特点

　1、劳动争议案件的审理执行情况

　 在收案数量方面，2012年至2015年全年，劳动争议案件数量呈直线上升趋势。2012年受理劳动争议案件753件，同比增长 26.74%；2013年受理劳动争议案件824件，同比增长9.43%；2014年劳动争议案件增长迅猛，这年受理劳动争议案件1698 件，比去年同期翻了一番；2015年全年受理劳动争议案件为1623件，同比下降4个百分点。

　　从劳动争议纠纷案件类型来看，劳动合同纠纷、劳务合同、劳动保险纠纷三类纠纷居多，这三类案件占劳动争议纠纷总数的73.93%。　

　　从劳动争议案件的审理情况看，一审判决率为11.49%，一审调解率为64.84%，一审撤诉率20.83%，其它2.84%。由以上数据可以看出，在审判过程中，以调解、撤诉结案方式较多，在是非清楚，明辨法理的基础上，引导劝说，有利于疏导情绪、化解矛盾。

　　2、劳动争议案件的执行情况

　　2012年至2015年荣昌法院共新收劳动争议执行案件1063件，受案标的2735.6234万元，执结标的2734.6233万元，执行到位率为95.96%。从结案方式来看，主要以法院强制执行为主，辅之以和解。

　二、劳动争议案件的基本特点

　1、劳动争议案件发生行业性特点明显

　 从涉及行业看劳动争议主要集中于煤炭加工业、建筑房地产、服装加工、餐饮服务等资源密集型和劳动密集型行业。在劳动争议主体方面，被告主要集中在民营企业，占全部争议的87.2%。结合我县的实际情况看，这类企业生产规模较小，仍是旧式的生产经营管理模式，没有健全的企业规章制度，在用工管理上存在随意性、无序性，企业一旦出现资金问题，极易引发劳资纠纷。

　2、劳动争议内容复杂化、新型化、多样化

　 争议涵盖劳动关系各方面，包括确认劳动关系、追索劳动报酬、请求给付经济补偿金、加班工资、未休年休假工资、社会保险、未签劳动合同双倍工资差额等。单起劳动争议案件中往往集合多种主张，单项诉讼请求比例较小，多项诉讼请求占比达75.2%，该数据反映了劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》实施后，新类型劳动争议案件不断涌现。如劳动者要求签 订无固定期限劳动合同、补办社会保险、因合同终止要求经济补偿金、因用人单位违法解除合同要求双倍赔偿金等引发劳动争议。

　3、劳动争议案件呈现诉讼主体群体化且化解难度大

　 近年来群体性劳动争议案件的批次及涉及人数显著增多。该类案件双方当事人矛盾尖锐，处理不当易引发社会不稳定因素，发生群体性突发事件。尤其是企业改制、解体、转行引发的劳动争议，涉及续签劳动合同、解除劳动合同、企业安置方案等问题引发的纠纷。属于历史遗留问题，带有较强的政策性，难以通过现有的劳动法律的适用来有效化解。如我院受理的谢某等人诉峰高水泥厂追索劳动报酬纠纷案中，因水泥公司在企业安置中的经济补偿项目中，没有详尽列明发放的工资是否包含加班工资，从而引发了系列索要劳动报酬纠纷。

　4、审理时法律适用面临“选择”困难

　 法院在审理劳动争议案件时需要参照大量的行政法规、规章及政策性文件。由于制定部门多、时间跨度大，这些规范性文件存在价值取向、使用标准上发生冲突。从司法实践看，人民法院面临着统一适用法律有一定难度的困境没有得到根本改变，许多法律适用问题未在立法层面得到 进一步明确，亟待继续制定司法解释加以规范和指引。

　　三、劳动争议案件数量持续增长的原因分析

　　从近年来劳动争议案件的审理情况来看，笔者发现随着案件数量的持续增长，纠纷的类型也从单一化、简单化向着多元化、复杂化方向发展。因此对劳动争议案件进行分析不能仅仅关注法律层面的因素，还要从社会因素层面进行分析，才能全面的看待问题分析问题。

　 1、部分劳动者维权意识淡薄，个别用人单位用工缺乏监督

　 当前，从事劳动密集型企业的劳动者大多文化程度不高，对有关劳动法律知识和自身的合法权益了 解不多，部分劳动者为获得工作机会，在不明白劳动合同条款真实意思的情况下签下了劳动合同。同时用人单位缺乏监督。用人单位为了规避自身法律责任的考虑， 签订劳动合同时没有提请劳动者注意有关限制劳动者权利和排除用工单位责任的条款。劳动行政部门对用人单位的监督管理不力，造成用人单位与劳动者间建立的劳动关系在现实中能够完全依照劳动法规定的要求执行的还相当有限。

　2、中小微型企业对新法适用还需加强，用工亟待规范

　 《工伤保险条例》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，对企业的规范管理提出了新的要求。自2008年《劳动合同法》实施五年来看，小型微型企业仍突出的存在劳动法律的认识偏差、法律意识的淡薄等问题。一是受传统管理模式的影响，许多中小微型企业仍是采用熟人式的家庭管理模式；二是中小微型企业大多处于产业链的低端，利润较低，其对廉价劳动力的成本依赖比较大，人才和知识储备受限，使其在劳动用工管理和遵纪守法方面面临较大困难。

　3、劳动立法尚不完善，针对劳资纠纷中的新问题处理有待法律规定的明朗化

　 当前在劳动争议案件审理中，工资和加班工资标准问题是审理中的难点。 我国一直没有出台统一的工资支付法，法院在审理劳资纠纷案件适用的是原劳动部出台的《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号 ）和 劳发部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳发部【1995】226号）以及《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻执行原劳动部<工资支付暂行规定>有关问题处理意见的通知》（渝劳社办发[2001]6号）等规定。但是这些规定已经无法应对劳动关系的实际发展，给审判实践带来了困扰。

　4、劳动争议中的多元化纠纷化解机制还有待完善

　 劳动争议纠纷的复杂性决定了依靠单一的诉讼模式很难达到化解劳资矛盾的目的，必须建立联合化解机制， 如调解和仲裁与诉讼以及劳动监察相结合的多元化矛盾化解机制。实践中这个联合化解机制并没有充分发挥其应有的作用。虽然《国营企业劳动争议处理暂行规定》和《企业劳动争议处理条例》中均有在企业中设立工会组织，但是大量的用人单位因为规模小没有成立该组织，就算成立了的工会组织的，大多的企业工会只是企业老板豢养的机构，工会在企业老板面前硬气不起来，工会也根本未能真正成为职工维权的“娘家”。另外，劳资争议仲裁委员会的裁决被质疑。从法院收案的劳动争议纠纷来看，有近18%的案件当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，或是认为裁决不符合法律规定，希望通过诉讼途径来维护自己的合法权益。

　四、劳动争议纠纷防治和化解对策建议

　　从劳动争议案件的审理执行情况调研发现，诉讼并不是化解劳资矛盾最好的措施，司法的滞后性决定了其在纠纷处理中更多的处于被动地位，难以有效的预防劳资纠纷。而劳资纠纷的复杂性决定了解决这类矛盾需要多方社会力量的努力来进行防治和化解。

　一是发挥人民调解功能，前移化解矛盾的关口。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工 会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，将调解贯穿于解决纠纷的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。对于在企业转型改制中产生的带有普遍性的历史遗留问题，会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协调解决纠纷，维护社会的稳定。

　　 二是延伸法律服务，强化法制宣传和教育。积极开展法制进企业活动，加大对《劳动合同法》、《社会保险法》、《社会保险条例》等相关法律法规政策的宣传力度，切实增强用人单位和劳动者的法律意识，使企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重共识。法院和仲裁机关在处理案件过程中要通过以案释法的方式，强化劳 动者及用人单位、用工单位对劳动法律制度的正确理解，尤其对于劳动密集型企业的劳动者要通过讲座等方式强化其对自身权益的了解与保护意识。对发现企业经营 中侵犯职工合法权益的行为，及时发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理，从源头上预防和减少劳动争议纠纷的发生。

　　三是慎重审理劳动争议案件，加强审判业务学习培训。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多、矛盾较为尖锐的特点。因此，法院针对案情简单、法律关系 明确的案件，积极推行简易程序、调解优先、当庭审结；对案情复杂不具备调解可能的案件，推行及时判决、及时宣判，杜绝裁判拖延。另外法院要注重收集整理现行劳动法律法规政策，注重规范的废止与更新衔接，定期组织干警进行学习培训。定期召开与劳动争议仲裁机构联席会议，相互交流案件数据信息，掌握审判动态， 增强仲裁与诉讼之间的一致性。

　　四是加强对劳动关系领域的新问题研究，及时制定地方性法规予以规范。要结合地区经济发展状况和行业发展特点，及时制定和更新地方关于工资支付方面的规定，对不同行业、工种的劳动关系中，工资的计算以及发放方式作出更为明确的规定。尤其是对建筑行业、租赁企业等纠纷高发行业的欠薪问题加强法律规制。要审慎思 考当前劳动关系中出现的新现象、新问题，对企业为吸引高端人才采取股份分配等激励机制抓紧研究立法，为实践提供规范指引。

（作者单位：重庆市荣昌区人民法院）