今年57岁的李海滨，历经近三年艰难维权，当他和80名农民工拿到维护他们权益的终审判决书后，笑意写在脸上……

　　15年前，河南省登封市烟草公司以精简人员为名，以胁迫手段强令81名农民工辞职。12年后81名农民工提出恢复劳动关系。

　　河南省郑州市中级人民法院在登封市人民法院作出双方签订的劳动合同应继续履行的一审判决后，根据我国《民法通则》第58条“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所实施的民事行为无效”以及《劳动法》第18条“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效”的法律规定作出终审判决。

　　　　　　　　　　 81名农民工被胁迫辞职

　　登封市的李海滨是河南省烟草公司登封市公司（以下简称登封烟草公司）的一名合同制工人，1982年1月，李到登封烟草公司上班后，与该公司签订劳动合同期限至1994年12月底。

　　1993年，登封烟草公司以烟叶面积下滑、企业内部要进行改革为由，出台了相关裁员方案：“为了加快公司改革，经领导研究现进行大面积裁员。被公司列为裁减的职工，应当积极主动向公司递交辞职申请。如不主动辞职，公司将采取每月只发给裁减人员50元生活费、裁减人员必须一次性交纳5000元风险抵押金。待公司形势好转时，再通知裁减人员回公司上班。”

　　李海滨在裁员名单之内，他虽然难以接受但却无可奈何。该公司采取每月为李海滨发放50元生活费，让李交纳5000元风险抵押金的方式，迫使李海滨于1993年7月提出辞职，并承诺公司形势好转时，再通知李海滨回公司上班等。之后，李海滨从登封烟草公司领取了安家费1000元、纪念品100元、工资补助1368元、养老金1006元。双方当时没有办理解除劳动合同手续，登封烟草公司也没有给李海滨出具解除劳动合同证明书，没有按规定将档案移交有关部门。

　　李海滨离开公司后，没有再就业。2005年，当李海滨听说登封烟草公司形势好转的消息后，便要求到公司上班，但登封烟草公司却以双方已解除劳动合同关系为由予以拒绝。与此同时，与李海滨境遇相同的还有屈苗欣、王忠、陈桃红、崔淑敏等80位农民工。

　　　　　　　　　　 劳动仲裁维权胜诉

　　2005年9月26日，李海滨等81位农民工向登封市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。请求：恢复申诉人的工作；补发1993年至2005年的基本生活费，支付经济补偿金和赔偿金；补发1993年至2005年工资，并支付25%的赔偿金；发给医疗补助费；向登封市社会保险经办机构为申诉人补缴和继续缴纳社会保险费，包括养老、医疗、工伤、失业等保险；补足和继续缴纳住房公积金；办理档案移交手续；办理退职、退休手续；补调工资等级；补发应得的福利待遇；补签无固定期限的劳动合同；支付救济金；进行身份置换，支付身份置换金。

　　2006年1月10日，登封市劳动争议仲裁委员会作出裁决：要求被诉人(公司)为81名职工发放基本生活费；公司应到社会保险经办机构，按企业参加养老保险有关规定为职工缴纳自建立劳动关系以来欠缴的基本养老保险费；到医疗保险经办机构为职工缴纳基本医疗保险金；到失业保险经办机构为职工补缴失业保险金。

　　　　　　　　　一审法院支持81位农民工的请求

　　登封市烟草公司不服裁决，以李海滨等81位农民工仲裁申请已经超过法定时效；公司已经与李海滨等81位农民工解除了劳动合同为由，将81位农民工诉至登封市法院。请求法院确认：原、被告之间不存在事实劳动关系；被告劳动仲裁已超过时效；原告不应给81名被告缴纳养老、医疗、失业保险金；原告不必为被告办理退休、离休手续等。　

　　接到法官送达的起诉状副本后，李海滨等81位农民工也向法院递交了反诉状，并提出了与原告登封市烟草公司相反的诉讼请求。

　　登封市法院经审理，依照《劳动法》和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，判决驳回原告请求确认原、被告之间不存在事实劳动关系的诉讼请求；确认原、被告之间存在着劳动合同关系；原告应从2005年9月16日起按标准给被告发放生活费至本判决生效之日止（2005年标准为每月240元）；本判决生效后，原告应继续履行其与被告所签订的劳动合同，逾期未履行，按2005年度登封市社会平均工资每月1081.75元支付给被告。驳回原、被告的其他诉讼请求。

　　　　　　　　　　　 终审判决维持原判

　　一审判决后，登封市烟草公司仍旧不服，再次向郑州市中级人民法院提起了上诉，请求二审法院撤销一审判决。

　　郑州市中级人民法院经审理确定，本案的主要争议焦点是：当事人双方之间是否存在劳动关系？李海滨等81位农民工的仲裁申请是否超过法定时效？一审判决登封市烟草公司支付职工部分工资和生活费是否正确？

　　经过审理，法院认为，根据相关法律规定，对合同制工人无论合同关系是否到期，仅有职工辞职行为，而未能履行解除或终止手续的，均属违反法定程序，因此并不当然产生解除或终止劳动关系的后果，应视为双方劳动关系仍然存在。同时，职工个人的辞职行为与上诉人烟草公司采取的缴纳高额风险抵押金以及每月只发给50元生活费，并承诺待公司经济形势好转时再让职工回公司上班等措施有关联，原审法院据此认定公司行为具有胁迫、欺诈性质并导致辞职行为无效，该认定并无不当之处，故双方存在劳动关系。

　　法院还认为，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案中，上诉人河南省烟草公司登封市公司不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间，劳动者申请仲裁即为主张权利，因此并未超过法定时效。

　　最后，法院认为，鉴于当事人双方仍然存在着劳动关系，因此职工下岗期间公司有义务发放下岗期间的生活费，合同期内未履行部分的工资也应一并支付。

　　2007年11月12日，郑州市中级人民法院对此案作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

　　法官点评：

　　时下，一些企业利用其自身的强势地位，在企业招聘、与劳动者签订或解除劳动合同时，采取欺诈、胁迫的手段规定诸多不利于劳动者权益保护的条款。当劳资双方一旦发生纠纷，企业便搬出条款、规定说明乃职工自行同意作为诉讼的抗辩理由。此举为劳动仲裁和法院审理带来了诸多障碍，甚至导致劳动者的合法权益不能得到有效维护。

　　我国相关法律规定，任何民事行为必须是双方当事人的真实意愿，不得显失公平，不得以胁迫手段强迫一方当事人。本案就是一起企业采取胁迫手段逼迫职工辞职的案例，法院判决时适用“不得胁迫”的法律原则作出有利于职工的判决，为劳动者依法维权提供了判例。

　　我国新颁布的《劳动合同法》规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所订立或者变更劳动合同无效。”《合同法》也规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同属可撤销民事行为。”通过两者相比，一个属无效，一个属可撤销，这从立法上体现了法律对劳动者的权益保护。

　　作者单位：河南省郑州市中级人民法院