中国法院网讯 (鸿雁 施加纤)　　竞争上岗落聘，云南生会泽县一兽医师将单位告上法庭。今天上午，法院终审对这起行政官司作出判决，驳回唐先生要求确认2005年度该单位专业技术人员岗位竞聘结果无效的上诉请求。

　　今年40岁的唐先生是会泽县某单位防疫检疫工作站职工。2003年12月20日，唐先生与工作站签订了聘期为3年的《事业单位聘用合同书》和《岗位聘任书》，职务为兽医师。2004年年度考核中，唐先生被考核评定为优秀。2004年12月20日，工作站根据有关事业单位人事改革政策，决定组织专业人员竟聘上岗，唐先生同意并实际参加了竟聘，最终竞聘落选。随后，竟聘落选的唐先生被作低聘处理。

　　2005年4月17日，唐先生以自己落选低聘是单位违规操作所致申请人事仲裁。会泽县人事争议仲裁委员会于同年6月17日作出裁决，确认该单位组织的竞争上岗竞聘结果有效。随后，接到仲裁裁决的唐先生又以仲裁庭的组成存在违法，单位隐瞒了主要证据等不服，申请会泽县人民政府撤消该裁决。2006年6月5日，会泽县人民政府作出了维持该裁决书的回复。　　　　　　　　

　　接到政府书面回复，依然对结果不满的唐先生向会泽县人民法院起诉，诉请判决所在单位2005年度专业技术人员岗位竞聘结果无效。

　　会泽县法院经审理后认为，按照最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及云南省高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案的指导意见》的规定, “人民法院受理人事争议的范围为事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”唐先生参加专业技术人员岗位竞聘过程中落聘而与单位发生争议，不属于因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，不属于人民法院受案范围。据此，一审裁定驳回唐先生的起诉。

　　一审判决宣判后，唐先生不服，他坚持认为，他与单位在履行合同中因继续签订《岗位聘任书》发生争议,属于规定的法院受案范围。一审裁定驳回他的起诉是错误的等为由上诉请求撤销一审裁定，发回重审或者提审。

　　二审审查中，双方均未提出新的证据。曲靖市中级人民法院终审审理后作出“驳回上诉，维持原裁定”的终审裁定。

法官说法：　

　　人事争议，也称人事纠纷，是指具有人事关系的单位及其所属工作人员之间，因执行人事政策法规或履行聘任合同(聘用合同)持不同的主张和要求而产生的争执。按照我国《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职(辞退)暂行规定》,只有辞职、辞退才符合最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的受案范围，而唐先生同意并参加单位重新组织的岗位竟聘，根据确认的竟聘结果是否重新签订合同属于唐先生的个人处分权，不属于人民法院审理人事争议的受案范围。故唐先生的上诉理由不能成立，上诉请求法院不予支持。

　　如何减少人事争议？随着事业单位人事制度改革的逐步深入，以聘用制为核心的各项人事管理制度相继出台并全面实施，人才交流打破地域界限，人才流动日益繁荣，人事争议纠纷也逐年攀升，如何避免人事争议纠纷，依法保护用人单位和职工双方利益？

　　法官建议首先是用人单位要根据国家人事法律法规和单位实际，系统清理和修改不适应人事政策和单位发展的管理制度并强化管理制度的执行，依法管理。其次是按照国家人事部出台的聘用合同范本，到当地政府人事部门实行鉴证，维护单位与职工的权利。同时规范执行人才流动制度，规范用人行为，减少争议的发生。最后是加强事业单位人事干部队伍专业性建设,保证管理的规范进行和顺利推进。