导读

　　就业劳动问题一头连着经济发展，一头连着百姓福祉，可谓与每个人息息相关。然而，在实际用工中却存在许多不健康、不和谐的违法现象。这些违法行为不但侵犯了劳动者的合法权益，也极易引发社会问题，影响社会稳定。劳动者如何在劳动过程中合理保护自己的合法权益？民法典中又有哪些内容对保护劳动者权益起着重要作用？近日，北京市第二中级人民法院通过梳理三起典型案例，分别从职场性骚扰、就业歧视、劳动者的损害赔偿责任等劳动争议实务中涉及的民法典内容进行深度分析，为劳动者及用人单位提供有效的指导、帮助和建议。

　　被同事性骚扰后要求换班遭拒

　　张某在某餐饮公司担任炊事员。张某的同事郑某在食堂过道处触碰其胸部，张某遂向公司项目经理反映，表示郑某不仅触碰过她的胸部，还曾经触碰过她的腿，要求不与郑某分在同一班组上夜班。然而，张某的要求却连续三次遭到餐饮公司的拒绝，张某于是选择报警，并自报警之日起未再上班。

　　餐饮公司作出“责令上班通知书”，随后以旷工为由与张某解除劳动合同。张某申请劳动争议仲裁。之后，仲裁委作出裁决书，裁决餐饮公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。餐饮公司不服，诉至法院。

　　一审法院认为，张某与餐饮公司解除了劳动关系，但无证据证明郑某确实对其进行了性骚扰，判决餐饮公司无需支付张某解除劳动合同赔偿金。张某不服，上诉至北京二中院。

　　二审法院认为，虽然本案中的事发处没有监控，也无其他人目睹张某所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事没有认定，但郑某已经认可其触碰到张某胸部的事实。张某考虑自身安全，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。餐饮公司作为用人单位，本应积极预防类似事件的再次发生，然而却对张某的请求不予理会，并以旷工为由与张某解除劳动合同，未尽到管理者的义务。

　　据此，二审法院判决餐饮公司解除与张某的劳动关系不符合法律规定，餐饮公司应依法支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

　　■法官讲法典

　　用人单位应尽到预防查处等管理义务

　　根据我国民法典规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

　　根据上述规定，女员工张某在值夜班期间遭遇男同事郑某性骚扰后，通过要求用人单位调换共同值夜班人员、报警等方式寻求法律救济，作为具有预防和制止性骚扰义务的用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。但本案中的用人单位并未依法履行其法定义务，从而导致张某认为缺少人身安全保护而拒绝工作，其拒绝上班的理由具有合理性。本案中的用人单位并未采取合理措施，反而以张某旷工为由解除劳动合同，上述解除行为违反法律规定，用人单位应当向张某支付赔偿金。

　　手术后被单位以旷工为由解除合同

　　郭某系A公司技术部产品总监。郭某通过微信向领导请病假，进行了男转女性别置换手术。之后，A公司以郭某连续旷工为由作出了解除劳动合同的决定。郭某认为，自己并非连续旷工而是请病假，且已履行了请假手续，不构成旷工，A公司解除劳动合同之原因系就业歧视，属违法行为，故要求与A公司继续履行劳动合同。

　　A公司认为，郭某未按公司规章制度的要求履行请假手续，且以郭某的工作岗位具有不可替代性和唯一性、身体原因不能适应工作强度、A公司的员工表示无法与郭某一起工作等原因，主张不再继续履行劳动合同。

　　一审法院认为，在保障劳动者就医和休假权的同时，加强对劳动者任意请休病假的约束，保障用人单位良好的工作秩序，是制定内部请休假制度的首要目的，但在实际操作过程中，对劳动者请休病假的审批和许可也应进行个案考虑，如审查过于机械化，不考量劳动者所患疾病的特殊性，则不利于劳动者合法权益的保护。郭某的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。综合考虑郭某的特殊疾病类型，及其口头请假未给A公司工作和管理秩序造成混乱的情况，法院认为A公司仅以人事管理部门未通过郭某的病假审核就直接认定郭某未履行请假手续属于旷工，缺乏合理性。

　　综上所述，A公司的解除决定不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。郭某要求继续履行与A公司的劳动合同，合法有据，予以支持。

　　二审法院认为，A公司解除劳动合同的行为属于违法解除，A公司应继续履行与郭某订立的劳动合同。虽然郭某选择进行性别置换手术并非突发事件，但私密性和抉择的难以确定性，决定了郭某选择手术当天向领导口头请假，并于事后申请线上审批的行为符合一般人的逻辑和认知。A公司员工手册所设置的预先请假制度虽具有劳动规章制度的效力，但并不能就此推断出非因突发事件未预先请假就等于旷工的结论。

　　综上，郭某并不存在旷工行为，且A公司与郭某解除劳动合同的劳动规章制度依据亦不充分。关于双方是否具备继续劳动合同的条件，郭某主张即使其技术部产品总监岗位被替代，其亦可以接受其他岗位。同时，A公司明确表示郭某原担任的产品总监岗位与性别无关，现有证据并不能证实郭某进行性别置换手术后不能适应A公司的工作强度。故A公司关于双方不具备继续履行劳动合同之主张，缺乏依据，法院不予支持。

　　■法官讲法典

　　单位不得基于就业歧视解除劳动合同

　　根据我国民法典规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民法典第九百九十条规定：人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。

　　从上述规定可以看出，劳动者均享有平等就业和自主择业的权利，劳动者的人格尊严受法律保护，用人单位不得基于就业歧视的原因作出解除劳动合同的决定。用人单位应当加强合规管理，营造公平和谐的工作环境，不得基于某些与工作内容、工作岗位或个人工作能力无关的因素，诸如民族、地域、性别、婚姻等，在劳动报酬、职级晋升、岗位安排、福利待遇、劳动合同解除等方面对劳动者实行差别对待，否则应当承担相应的法律责任。

　　工作中致伤他人被要求承担责任

　　李某为B公司员工，在工作过程中造成案外人受伤。北京市公安局交通管理局丰台交通支队丰北大队作出交通事故认定书，认定李某负事故全部责任。

　　B公司主张，应依据规章制度约定，由李某承担住院费、诉讼费、伤残鉴定费等费用的20%。B公司向仲裁委申请要求李某赔偿20%的经济损失，即6000余元。仲裁委驳回B公司的仲裁申请。B公司对该裁决不服，起诉至法院。

　　一审法院认为，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。李某主观上对交通事故的发生虽不存在故意或重大过失，但客观上实施了侵权行为，并由此造成案外人受伤，故B公司依据规章制度的规定要求李某作为责任人进行赔偿的行为并无不妥。因此，法院支持了B公司的诉讼请求。

　　二审法院认为，李某在交通事故中负全部责任的情形下，B公司要求李某承担20%的责任，上述责任分担并未明显失当。李某上诉要求不承担赔偿责任，依据不足，不予支持。

　　■法官讲法典

　　单位可向有故意或重大过失的员工追偿

　　根据我国民法典规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

　　劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应责任。

　　根据上述规定，劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的劳动者追偿。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

　　此外，如果双方解除或者终止劳动合同的，可判决劳动者一次性向用人单位赔偿。另外，如果劳动者存在重大过失时，在确定具体赔偿数额时，应综合考虑用人单位的管理制度、劳动者的工资水平、劳动者的过错程度等综合确定。

　　■法条链接

　　《中华人民共和国民法典》

　　第一百零九条  自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。

　　第九百九十条  人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。

　　除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。

　　第一千零一十条  违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

　　机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

　　第一千一百九十一条  用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

　　劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。