从个别企业鼓吹“996”工作制，到员工不愿公司取消“大小周”，劳动者超时加班问题近年频频引发热议。日前，人社部、最高法联合发布10起超时加班典型案例，“996被官方确认违法”备受各界关注。

　　强制员工超时加班属于违法行为，这并不是一条冷知识。《劳动法》对加班时间规定得非常清楚：每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。“996”意味着每天从早上9点工作到晚上9点，每周工作6天，严重超出法定工作时长。而根据《劳动合同法》，违反法律法规强制性规定的劳动合同内容无效。问题在于，用人单位很善于规避法律责任。比如不明示加班规则，用派发大量额外工作等方式变相要求员工加班，并拒不支付加班费。劳动者出于维权困难、不愿丢掉工作等考虑，只能坐视企业违法。另一些企业以各种形式的加班补贴诱导员工加班，加剧超时加班的常态化趋势。

　　此次公布典型案例，就超时加班几类主要维权困境予以有针对性的回应，昭示了支持劳动者维权的鲜明态度。首先，用人单位无论是强制超时加班，还是没有协商一致就增加工作内容，劳动者都有权依法拒绝。其次，劳动者加班，用人单位必须支付相应加班费，不能通过订立“包薪制”或“自愿放弃加班费”等协议回避法定责任。此外，当劳动者与用人单位就加班问题发生争议，要充分考虑双方在订立合同过程中话语权、举证能力等方面的差异，合理确定责任归属。以案释法既为想要维权的劳动者注入了强心针，也面向各级司法与仲裁机构提供了权威参考。

　　话说回来，维权意味着很高的诉讼成本和失业风险，甚至可能影响未来应聘。走到对簿公堂这一步，劳动者多半已经与用人单位鱼死网破。除了以正面案例鼓励劳动者积极维权，还需要思考，怎样从源头整治超时加班，别让劳动者等到权益受侵害之后，被迫在饭碗和维权之间做选择。

　　维护劳动者权益的关键在于用人单位如何作为。公布典型案例可以起到一定程度的警示作用，与此同时，对于违法违规的用人单位，要给予更加有力的惩处，让用人单位牢牢记住教训。同时要加强事前防范。工会应更好地发挥传递劳动者呼声、守护劳动者权益的作用。政府有关部门可以采取更主动的治理举措，引导用人单位与劳动者签订合同做到合法、公平、自愿、诚信，对强制加班、不给付加班费等违法违规行为及时予以纠正。

　　社会上也要形成对超时加班的一致抵制态度。崇尚奋斗是好事，法律没有绝对禁止加班，但超时加班无疑会损害劳动者身心健康，鼓吹超时加班更是一种不科学、反人性的运营思路。当超时加班成为全社会普遍否定的事情，就算有个别单位胡作非为，员工在依法维权时也将更有底气。用人单位与劳动者之间本不该是利用、算计的关系，实现好、维护好、发展好劳动者合法权益，用人单位才能与劳动者实现共同发展。