《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”以此规定，劳动者在试用期内只要提前三日通知了用人单位，试用期以外提前三十日以书面形式通知了用人单位的，均可解除劳动合同。该规定赋予劳动者以预告辞职权利，却没有规定限制条件，这样的规定会导致劳动者对辞职权的滥用，给劳动关系和谐发展带来许多问题。

　　一、预告辞职制度带来的问题

　　（一）预告辞职法定条件过低，容易导致辞职权的滥用

　　《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”虽然，劳动法的宗旨在于保护劳动者的权益，但是过于扩大劳动者的权利则会损害用人单位的合法权利。综观《劳动合同法》、《劳动法》，对劳动者行使辞职权基本上没有制约性的规定。《劳动合同法》的第22条、23条，《劳动法》的102条的规定，虽然可以勉强看成是对劳动者辞职的制约，但劳动者也仅仅只是赔偿“在服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。从本质上说，这根本算不上是劳动者对用人单位承担的赔偿责任，只不过是对服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的返还，所以也就不能称之为“赔偿责任”了。

　　由此看来，劳动者因辞职所承担的代价是非常低的。过低的辞职条件往往导致劳动者滥用辞职权。近年来，市场上出现劳动者频频“跳槽”的现象便是对这一情况的客观反映。

　　因为赔偿责任过低越来越多的劳动者，尤其是企业的科研人员和高级管理人员，充分利用原用人单位的人力、物力、财力资源作为自己“跳槽”加分的筹码，一旦掌握核心技能，常常愿意 为“跳槽”而宁愿向原单位支付赔偿金。原用人单位往往面临“为他人作嫁衣裳”的尴尬局面，导致用人单位对员工培训的信心受挫，不得不时时提防劳动者“跳槽”，不愿意再投入人力、物力对劳动者进行培训，造成劳动者的素质难以提高。

　　现代企业发展的关键在于人，劳动者的素质往往决定着企业的未来。企业不再积极对劳动者进行培训，劳动力水平就一直在低水平徘徊，企业的创新能力自然就难以提升，经营方式就得不到转变。长此以往，企业的竞争力必然下降，规模难以扩大，就不会创造新的就业岗位，也就很难为社会解决劳动力剩余问题，不能创造更多的财富。由此看来，这样的规定虽然形式上保护了劳动者，但最终损害了用人单位的利益也损害了劳动市场的持续发展。

　　（二）劳动合同短期化问题严重

　　劳动合同包括固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种，但《劳动合同法》第37条规定的预告辞职制度，并未区分不同种类合同，如此一来，《劳动合同法》中规定的三种不同种类的劳动合同关于期限的规定在此已无区别的意义。劳动合同的目的在于确定劳动者和用人单位双方之间的权利义务关系，同时也是为了稳定劳动关系，尤其是固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同中期限较长的劳动合同。不区分不同性质的劳动合同，均允许劳动者预告解除，将给劳动关系的稳定带来巨大冲击。固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同关于期限的规定，初衷在于稳定劳动关系，但当其遇到劳动者预告辞职权时也很难发挥稳定劳动关系的目的。即便有劳动合同的存在劳动关系也是很不稳定的，这些不稳定性导致了劳动合同短期化发展的趋势越来越严重。

　　调查显示：“劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，其中以短期为主，三年以下的占80%左右，占劳动合同总数的60%左右，其中一年劳动合同非常普遍。而签订无固定期限的仅占20%左右，多集中在国有企业，非国有企业只有3%左右。” 这种短期化合同所带来的问题至少有以下两个方面：一是劳动者缺少就业稳定感，难以调动职工的积极性。近年来出现的劳动者频繁“跳槽”的现象实际上也是不稳定感的一种反映。在这种不稳定性的心态下，劳动者很难将自己的命运与所在的企业联系起来，更缺乏对企业的忠诚。二是用人单位大量使用劳动者的黄金年龄，劳动者的权益受到损害，影响社会的稳定。由于我国对固定期限合同的期限没有限制，大多数用人单位往往签定短期合同（多数为1—3年），合同到期后就不会再续签，众多的用人单位联合用掉了劳动者的黄金年龄后就不再愿意使用这些年龄偏大的劳动者，而这些劳动者往往正值中年，被推向社会重新就业面临极大的困难，如不能及时就业将对其家人构成威胁。这一劳动者群体不断扩大将演变成为一个严重的社会问题，势必影响社会稳定。

　　（三）劳动合同的法律约束力被削弱

　　依法订立的劳动合同具有法律约束力，当事人双方均负有全面履行劳动合同的义务。任何一方均不得任意解除劳动合同，否则劳动合同的存在形同虚设。《劳动合同法》第37条的不足之处在于，它打破了劳动合同对劳动者一方的约束力。劳动者享有随时解除劳动合同的权利，必然使劳动合同的法律约束力被削弱，这显然违背契约精神。

　　（四）企业的用人成本加大

　　一个成熟的劳动者带走的不仅仅是劳动力本身，还包括劳动者专业技能和业务技术在内的隐形成本。这些隐形成本获得离不开用人单位的培训，在某种程度上这些隐性资本其价值远远大于劳动力本身。劳动者辞职迫使企业不得不重新招聘劳动者，对一个毫无经验的劳动者，用人单位不得不投入大量人力、物力对其进行培训，企业的用人成本随之上升。更糟糕的是，如果离开的是企业的科研人员或者高级管理人员，则会给企业带来更大的损失。

　　（五）预告辞职制度违背了兼顾用人单位利益的原则

　　维护劳动者合法权益是劳动法的宗旨，《劳动合同法》第一条明确规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。” 劳动法着重保护劳动者的合法权益原因在于，劳动者作为劳动关系的一方当事人，与对应的用人单位主体相比较，属于弱者，为了防止用人单位以强凌弱，国家以法律形式赋予劳动者特别权利，使劳动者能够与用人单位相制衡，从而使劳动关系双方处于相对平等的法律地位，以防止用人单位权剥削劳动者。

　　在市场经济条件下，处于弱势地位的劳动者的合法权益应当予以特殊保护勿用置疑。但是，权利的行使必须有限制，否则将会导致劳动者权利滥用给用人单位造成损害。这些限制具体来讲，可以固化成劳动者解除劳动合同的限制性条件。如在紧急情况下用人单位未找到岗位替代者，那么劳动者必须适当延长预告期限，直至紧急情况消失或者用人单位找到替代者。但是《劳动合同法》并没有具体规定劳动者解除劳动合同限定性事由，着意味着法律允许劳动者单方任意解除劳动合同，即便是会给用人单位造成损害，甚至是劳动者有恶意解除劳动合同，用人单位也不能追究劳动者任何责任，这样用人单位的合法权益就难以得到保护。兼顾用人单位利益是劳动法的一个重要原则，在保护劳动者的权利的同时用人单位的合法利益也应当公平的予以保护。

　　三、其他国家和地区立法的经验

　　世界其他国家和地区立法普遍对劳动者解除劳动合同加以限制，具体表现在：针对不同劳动合同，分别规定不同的预告期和不同的解除条件。而且这些条件非常严格，劳动者只有在符合法定条件的情况下方可解除，目的在于将劳动者和用人单位纳入统一调整范筹，同等授予权利，施加义务，使各方权利得到均衡的保护。

　　不定期劳动合同的解除，《日本民法典》第627条规定：当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后而消灭。《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。《俄罗斯劳动法典》规定：“劳动者有权终止不定期劳动合同，并以书面形式提前二个星期通知行政管理部门。”

　　固定期限劳动合同的解除，《意大利民法典》第2119条规定，对于附有固定期限的或者无需预先通知即可解除的劳动契约，在出现导致劳动关系，即使是临时性的无法维持的情况下，任何一方当事人都可以在期限届满以前解除契约。我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定：“特定性定期合同期限超过3年的，于届满3年后，劳工才可以终止合同。”

　　关于预告期的规定，《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约通知期限，如对于职工劳动关系的终止预告期为6个星期，工人的劳动关系的终止必须遵守2个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或联合企业已经存续2年，雇主的预告期1个月；已存续5年的，预告期为2个月；存续8年的，预告期为3个月；存续10年，预告期为4个月，存续12年预告期为5个月；存续15年预告期为6个月；已存续20年，预告期为7个月。土耳其《劳工法》第13条规定没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方，受雇人的受雇期不满6个月的，通知另一方的第2周雇佣契约即告解除；满6月不满1年的，4周后解除；满1年不满3年，6周后解除；雇佣期在3年以上的，8周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议以增长。

　　外国的劳动立法历史较长，经过长期的实践无论是理论上，还是在实务上都积累了丰富的经验，所以其劳动立法也相应比较完善，对我国劳动立法具有很好的借鉴意义。

　　三、对完善我国预告解除劳动合同制度的建议

　　（一）区别对待不同性质的劳动合同

　　对不同种类的劳动合同规定不同的解除条件：1、固定期限的劳动合同，一般情况下应当不允许随意解除，除非有正当理由，否则应当依法履行。2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般情况下也应当不允许劳动者任意解除。因为以完成工作一定任务为期限的劳动合同有其工作的特殊性，为了保证工作的顺利完成以及保护用人单位的合法权益，也应当只有在符合法律规定的条件下预告解除。3、对于无固定期限的劳动合同，应当根据不同岗位的性质依据兼顾用人单位利益的原则规定不同的预告期，对一般岗位和特殊岗位相应的预告期的长短也应有所变化，一般岗位规定较短的预告期，涉及企业的商业机密岗位则应规定较长的预告期，并且具体规定预告解除劳动合同的正当事由，在符合法定事由时劳动者可以解除，以防止劳动者恶意解除劳动合同，给用人单位带来损失，造成劳动关系的不稳定。

　　（二）准许用人单位和劳动者订立关于违约金的条款

　　劳动合同也是合同，也应遵循意思自治原则。法律不应以强行的规定予以否定，只需对违约金的规定加以规范，防止用人单位利用违约金侵害劳动者合法权益就足够了。这样既可以限制劳动者滥用辞职权，恶意解除劳动合同，起到稳定劳动关系的作用。同时，也可以提高劳动者和用人单位的互信力，遏制劳动合同的短期化。

　　（三）根据不同的劳动主体规定不同的预告期限

　　根据不同的劳动主体规定不同的预告期，既可以保护劳动者的合法权益又可以合理兼顾用人单位的利益。用人单位可以根据不同岗位的预告期招聘新的劳动者，并有时间对新聘人员进行只为培训。此外，用人单位还可以根据工作岗位的性质调整劳动者的岗位对其进行脱密，以减少用人单位就保密协议支付额外的费用。这一点可以借鉴德国劳动法的有关规定。

　　结语

　　赋予劳动者预告解除劳动合同的权利，是保护劳动者的合法权利的一种有效途径，这符合劳动法社会属性的要求，也符合市场经济条件下自由竞争的需要，有利于劳动力资源在市场上进行合理配置。但是，也应当考虑到劳动者权利滥用的可能。否知，带来的后果是保护了劳动者的权利，损害了用人单位的利益，这显然不公平。

　　参考文献

[1] 张建国：《推进劳动合同制度实施，切实维护职工合法权益》。

[2] 陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社，1993年版。

[3] 费安玲译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社，1997年版。

[4] 郑冲、贾红梅译：《德国民法典》法律出版社，2001年版。

　　（作者单位：陕西省周至县人民法院）