[案情]

　　吴某于1979年开始进入某运输公司工作。1999年，吴某因公出差途中发生交通事故。2002年7月，吴某被劳动保障部门认定为工伤，其伤情亦被确定为工伤伤残八级。2004年5月，公司与吴某签订了无固定期劳动合同。2011年12月1日，吴某以年龄较大，加之曾发生工伤，身体不能适应工作需要为由，出具申请要求与公司解除无固定期劳动合同。2011年12月15日，公司董事会决议同意吴某解除劳动合同的请求。2012年4月，吴某经仲裁程序后向法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿金合计3万元。运输公司辩称，吴某系主动申请辞职，且其申请辞职的理由并不符合《劳动合同法》第三十八条规定的应予支付经济补偿金的情形，故请求法院驳回原告吴某的诉讼请求。

　　[评析]

　　关于本案中的用人单位应否向劳动者支付经济补偿金，有两种不同的意见。

　　一种意见认为，吴某与运输公司虽系协商解除的劳动合同，但该解除合同的意向并非用人单位提出，即用人单位并非劳动合同解除动议的提出者，而是由劳动者主动申请辞职，因此并不符合《劳动合同法》第四十六条第二款第（二）项规定的由用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同应予支付经济补偿金的情形，同时，也不符合《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以提出解除劳动合同的情形。在无法律法规可作为支持原告诉请依据时，吴某无权要求用人单位支付经济补偿金。

　　另一种意见认为，用人单位应当向吴某支付经济补偿金。 理由如下：

　　首先，从《劳动法》以及《劳动合同法》所规定的经济补偿金支付制度本身的性质来说，应是更侧重于对劳动者的保障和帮助。因此，从《劳动法》倾斜保护劳动者合法权益的目的和原则出发，在劳动者无过失，且有一定理由向用人单位提出解除劳动合同的情况下，双方因此协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付给劳动者经济补偿金。

　　其次，从对法律条文理解的角度来说，虽《劳动合同法》第三十六条以及第四十六条第二款第（二）项规定需由用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的情况下才符合由用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形，但如僵化理解上述规定，要求必须是由用人单位提出解除动议，否则不予支付经济补偿金，则极难维护劳动者的合法权益。主要原因在于因用人单位与劳动者在劳资关系中地位悬殊，在用人单位处于绝对强势地位的情况下，不能排除用人单位为达到由劳动者主动提出解除合同从而规避支付经济补偿金的目的，故意对劳动者设置障碍，为劳动者制造麻烦，迫使劳动者主动辞职，损害劳动者合法权益。因此，该规定对于维护劳动者合法权益并不尽合理。

　　最后，从对法律规定的适用角度来说，虽无明确法律条文规定，在用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条第（一）之（五）规定的劳动者可以解除劳动合同情形时，劳动者申请辞职可以要求用人单位支付经济补偿金，但该条第（六）项关于“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”的规定，作为《劳动合同法》的一个兜底条款，即为避免遗漏其他法律法规中的有关规定而预留的。

　　本案中，吴某在达到一定年龄，基于工伤伤残不能胜任工作的合理理由，且未有证据证实吴某系为谋求其他职位须与原单位解除劳动合同关系从而申请辞职的情况下，与用人单位协商一致解除劳动合同，劳动者自身不存在过失，不符合《劳动合同法》规定的用人单位应不予支付经济补偿金的情形，故应根据《劳动合同法》第三十八条第二款第（六）项兜底条款的规定，由用人单位向劳动者支付相应数额的经济补偿金。笔者同意第二种意见。

　　（作者单位：江苏省大丰市人民法院）