各位网友大家好，欢迎关注北京市石景山区人民法院的网络直播，我院今天召开涉女性劳动者权益保护案件情况新闻通报会。我们将在北京市高级人民法院的支持下，通过北京法院直播网对此次通报会进行网络图文直播，议程包括：（一）石景山法院党组副书记、副院长陈石磊对涉女性劳动者权益保护案件特点、审理难点和措施、建议进行通报；（二）石景山法院五里坨人民法庭负责人徐晓辉就三起典型案例进行通报。
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各位新闻媒体朋友、广大网友：
大家上午好！欢迎参加石景山法院涉女性劳动者权益保护案件情况新闻通报会。我是通报会主持人北京市石景山区人民法院审管办（研究室）王华伟。

2023年1月1日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》正式施行，为保障妇女合法权益，充分发挥妇女在全面建设社会主义现代化国家中的作用提供有力遵循。近年来，涉女性劳动者权益保护案件因其数量攀升和类型趋繁而引起我院高度重视，为进一步贯彻落实《中华人民共和国妇女权益保障法》，切实撑起女性劳动者权益保护蓝天，石景山法院深入调研该院审理的432件涉女性劳动者权益保护案件，在系统梳理该类案件争议特点、审理难点的基础上召开本次通报会，发布典型案例并提出相关法律建议。

我谨代表石景山法院对今天参与此次活动的区妇联工作人员，中国新闻社、中国妇女杂志、北京电视台法治进行时的媒体朋友表示热烈欢迎和诚挚感谢。

今天新闻通报会的发言人是：石景山法院党组副书记、副院长陈石磊，他将对涉女性劳动者权益保护案件情况进行通报；石景山法院五里坨人民法庭负责人徐晓辉，她将通报三起典型案例。

下面，请石景山法院党组副书记、副院长陈石磊进行通报。

在社会经济快速发展的背景下，女性劳动者已经成为社会生产和发展的重要力量。我国《劳动法》《女性劳动者劳动保护特别规定》等法律法规对女性劳动者群体给予了特殊保护，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》进一步加强了对女性劳动者权益的保护力度。但与此同时，近年来侵害女性劳动者合法权益的劳动争议民事案件呈现数量逐渐增长且类型日趋复杂态势。为进一步贯彻落实新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》，切实维护女性劳动者合法权益，石景山法院通过调研2020年至2022年间审理的432件涉及女性劳动者权益保护案件，对案件争议特点、存在的问题及原因进行梳理总结，并提出相关法律建议，以期为女性劳动者撑起“法治蓝天”。

一、涉女性劳动者权益保护案件的特点
司法统计数据表明，石景山法院受理的涉女性劳动者劳动权益案件数量逐年攀升，案件类型主要涉及劳动争议、劳务合同等案由，案件审理内容涉及解除劳动合同补偿金、加班费以及家政服务类的劳务合同等，纠纷的产生除了女性劳动者特有的“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）保护之外，集中表现于女性劳动者较为集中的家政服务业、销售类行业，比如涉及老年女性因家政服务、保洁服务产生的与家政公司及雇主之间的劳务合同纠纷数量增多。

（一）女性劳动者权益保护案件在服务行业多发
随着女性劳动者社会经济建设参与面的日益广泛，受女性劳动者就业渠道的非正式和不通畅等诸多因素影响，我院近三年来受理的女性劳动者劳动权益保护案件数量约占整个劳动争议案件数量的25%-35%，其中90%的女性劳动者从事的工作集中在商超、家政、餐饮、服装、环卫等日工作时长较长的服务行业，超额工作的补偿赔偿问题成为主要争议问题。同时，多数女性劳动者在就业时未与用人单位签订劳动合同，权利义务内容不明确，劳动关系不稳定，存在随时被解聘的风险。

（二）女性劳动者的特殊权益存在被“隐性”侵犯的情况
特殊权益是指《劳动法》《妇女权益保障法》等对女性劳动者的特殊保护，包含：用人单位不得安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动、不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。对于女职工“四期”的基本保护，多数用人单位可以做到不随意辞退、解除劳动关系，但仍存在“隐性”侵权行为，如在产检期间工资支付、生育津贴发放、孕期工作调整等方面的性别歧视，可能涉及劳动争议、劳务合同、服务合同纠纷等一系列案由。如在孕、产假期间，以调整工作岗位为名降低工资福利待遇，或以工作未完成为由克扣女员工绩效等，以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。

（三）女性劳动者权益受侵犯的原因复杂多样，区分不同年龄阶段有所不同
就近三年我院受理的案件而言，女性劳动者当事人从20岁左右进入生育年龄到50岁之后进入退休年龄的人群均广泛涉及：25岁到35岁之间女性劳动者主要因婚姻、生育期间的工资福利待遇未落实，案件占比59.3%，而劳动能力下降和更年期影响工作等情况往往成为40岁到50岁之间女性劳动者提起诉讼的诱因，占比28.2%，而50岁以上女性则多因退休年龄、工龄认定、年休假补偿等原因权益受到侵害，占比12.5%。

二、涉女性劳动者权益保护案件审理难点
（一）女性劳动者劳动权益保护案件多为特殊权益与一般权益交织，审理内容复杂
例如存在于商超行业的纠纷，审判实践中涉及到销售旺季时期孕期职工延时加班、周末及节假日加班工时计算、加班费用等数据的计算，上述纠纷涉及的证据收集和提取、保存较为复杂，而单起劳动争议案件中往往综合多种主张，单项诉讼请求比例较小，多项诉讼请求占比高，反映了女性劳动者权利义务关系日益复杂化的趋势，需要法官进行大量的法律释明和调查取证工作。

（二）用人单位的侵权方式更加隐蔽，女性劳动者举证难度大
比如用人单位往往在女性劳动者孕期、产期以及哺乳期间，以调整岗位、外出培训、公司结构调整等方式变相降低女性劳动者工资福利待遇，或者通过调整到其无力或不愿从事的岗位的方式变相迫使女性劳动者主动提出辞职，女性劳动者在证据收集和举证方面难度较大。

（三）女性劳动争议案件的群体性凸显
目前女性劳动者尤以老年退休再就业女性劳动者“抱团取暖”的群体性诉讼容易发生。女性劳动争议群体性案件中女性劳动者个人权益的个性化保障难以实现，诉讼主张易受他人影响，双方当事人之间矛盾对抗较为激烈。在司法实践中也因人数众多，且诉请事项较多，导致案件处理难度增加，诉讼周期变长、维权成本增加。

三、措施及建议
针对以上总结的涉女性劳动者劳动争议案件中呈现的特点以及多种问题，我院结合审判实践，依托各方法制资源，通过多方合作、多方联动等工作模式，围绕妇女权益保障法等法律法规的实施，坚持健全内部工作机制、加强外部沟通协作的思路，切实构建劳动争议案件中维护女性劳动者的机制，具体采取如下措施：

（一）建立审理涉及女性劳动者特殊权益案件的“绿色通道”
对涉及女性劳动者特殊权益保护案件特别是群体性案件，实行优先调解、优先开庭，对其中查明事实清楚、认定证据充分的案件，坚持快审快结。加大对涉女性劳动者特殊权益保护案件的调解力度，充分考虑女性劳动者在产期、哺乳期等特殊时期的心理及生理的特殊性，选派调解能力比较强的女性法官审理，审理中注重情绪安抚、隐私保护，切实保护女性劳动者合法权益。

（二）加强与工会、妇联等部门间的沟通联络，打造妇女权益维护网络
主要面向基础服务行业的女性劳动者，通过召开座谈会等形式，强化法律意识，提升维权水平，引导女性劳动者依法维权、理性维权。推进诉源治理工作，切实改变被动解决纠纷的做法，主动联合工会、妇联及劳动执法监督部门，走访、调研，利用联席会制度，通报维护妇女劳动权益案件情况。强化司法建议功能，对审判中发现的维护女性劳动者权益方面存在的社会问题进行专项调查，重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女“四期”保护措施是否落实到位等内容，及时向相关部门提出切实可行的司法建议，形成女性劳动者维权保护网。

（三）加大法制宣传力度，从社会角度助推当事人法律意识和诉讼能力提升
针对多数前来维权的女性劳动者仅具备基本的法律常识、缺乏证据收集意识等问题，加强为维权女性劳动者的法律释明工作，以便维权女性劳动者正确提出合理诉求，保护自身合法权益。同时，通过社区普法讲座等方式，进一步加强《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等有关法律法规的宣传，增强企业的守法意识及规范意识，引导企业行使用工管理权更为人性化，明确请销假的具体手续，在劳动合同或者规章制度中明确关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定。

请五里坨人民法庭负责人徐晓辉进行通报。

案例一：女性劳动者哺乳期内，公司以生产经营发生严重困难等事由解除劳动合同，女性劳动者要求公司继续履行劳动合同
李女士于2017年初入职某公司，双方签订劳动合同，约定合同期限为五年。
入职一年半后，李女士产女。次年3月初结束产假返岗上班。一个月后，该公司以李女士所在岗位及部门均已撤销，双方无法继续履行劳动合同为由，向李女士下发劳动合同解除告知书，并按照实际工作年限，支付其4个月的补偿金。
李女士表示该公司曾口头提出与其解除劳动合同，李女士拒绝并正常上班，后该公司发出解除劳动合同告知书，当日无法正常工作。该公司表示双方已于李女士收到解除劳动合同告知书当日起解除劳动合同。该公司支付李女士工资以及餐补至上述日期。诉讼中，该公司提供了当年第一次股东决定，以证明公司软件及产品和测试人员的劳动关系一并调转至另一集团，公司仅保留行政、人力、财务、运维、销售、硬件及部分底层研发人员。后李女士申请劳动仲裁，要求撤销劳动合同解除通知书，恢复劳动关系，并支付相应期间工资损失等各项待遇。仲裁支持了李女士的部分请求。双方均不服仲裁裁决，诉至法院。法院经审查认为，某公司在李女士哺乳期间以其所在岗位及部门均已撤销也不能恢复为由解除劳动合同，违反法律强制性规定，故法院最终判决撤销该公司签发的《劳动合同解除通知书》，与李女士恢复劳动关系，继续履行双方签订的《劳动合同书》，同时支付相应工资损失等各项待遇。

法官提示：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第一项规定，生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。第四十二条第四项规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”根据上述规定，女职工在孕期、产期、哺乳期期间内，用人单位不得以岗位部门撤销为由与其解除劳动关系。
如公司在女性员工哺乳期间内，公司以生产经营发生严重困难或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化等事由，解除与女性员工之间的劳动合同，那么女性劳动者可以依法要求公司撤销解除劳动合同的决定、重新履行合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例二：用人单位应根据特殊期间女性劳动者的特点适当照顾，调换工作岗位时须与女性劳动者协商
张女士入职甲公司后，双方签订为期三年的劳动合同，次年年初，张女士开始休产假，产假结束上班后，公司部门主管要求张女士前往位于另一城市的培训基地进行培训，张女士以处于哺乳期无法前往外地为由拒绝。后公司主管多次劝说张女士无果，一个月后向张女士的工作邮箱发出通知，要求张女士于三日内到该培训基地予以报到，并接受公司的培训安排，否则将依据公司管理规章制度相关条款，作出相应处理决定。张女士收到通知后即与部门主管联系，以处于哺乳期为由再次表示无法前往外地的培训基地，十日后，公司向张女士发出解除劳动合同通知书，以张女士旷工为由解除劳动合同。法院经审理认为，本案中张女士作为哺乳期间妇女，甲公司应与其协商工作岗位，并根据哺乳期妇女的特点适当照顾，现甲公司未考虑哺乳期的特点，要求张女士前往外地培训基地进行培训，有违法律规定。故甲公司以旷工为由与张女士解除劳动合同系违法解除，故应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。女性劳动者群体的特殊权益受到国家法律的特殊保护。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负担举证责任。对此女性劳动者应当增强法律意识，勇于拿起法律武器捍卫自身权利，同时保留必要的证据，以利于法院查明相关事实。

案例三：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当支付劳动者违法解除劳动关系经济赔偿金
王女士于2021年初入职某超市，劳动合同期限为三年。2022年8月初的一天晚间，王女士在工作期间与顾客发生口角纠纷，顾客报警后派出所出警处理此事，在派出所主持下，王女士与顾客达成和解。后该超市通过口头告知的形式与王女士解除劳动关系，并向王女士送达了书面的解除劳动合同通知书，随后该超市向王女士发放了当月工资一千余元。超市主张王女士与顾客发生的纠纷属于打架行为，严重影响了超市声誉，所以超市依据收银工作规范以及超市奖惩管理制度的规定，与王女士解除劳动关系。王女士主张其虽与顾客发生了纠纷，但通过派出所出警处理后，双方已经达成调解，调解结果为互不承担任何医药费用以及各种损失，也未给超市造成不良影响，因此超市属于违法解除劳动关系。石景山法院经审理认为，超市提交的视频画面显示收银员与顾客发生了口角并有轻微肢体接触，但并没有打斗的情况，王女士也未就此行为受到公安机关或其他部门的治安处理，且超市也未举证证明王女士的行为给其声誉造成恶劣影响，超市据此对王女士作出解除劳动关系的处理确有不妥，最终法院支持了王女士关于支付违法解除劳动关系经济赔偿的请求。

法官提示：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”在女性劳动者较为集中的超市、商场类服务型行业中，因行业特点很容易出现与服务对象之间的纠纷，这种情况下，对于用人单位因此解除劳动关系的情形，如果用人单位以此为由解除与女性劳动者的劳动关系，提示劳动者应及时保留证据，依法维护自身的合法权益。

感谢两位的通报。今后，石景山法院将继续以法之名，为“她”护航，依法审理该类案件，助推女性劳动者和用人单位法治意识的提升，为构建和谐稳定劳动关系、推进经济社会健康发展提供有力司法保障。
感谢新闻媒体朋友以及广大网友关注今天的通报会，祝大家身体健康，生活愉快。本次新闻通报会到此结束，谢谢大家。

今天的网络直播到此结束，感谢网友关注，再见。