各位网友上午好，我是本次直播的主持人、昌平法院研究室牟文洁。北京市昌平区人民法院今天召开“规范用工 诚信劳动”新闻通报会。我们将在北京市高级人民法院的支持下，通过中国法院网、北京法院网对此次通报会进行网络直播，欢迎大家关注！

诚信是立人之本，更是整个社会通行的基本准则和美德。不论是劳动者还是用人单位，在履行劳动合同过程中都应遵守职业道德，秉承诚信原则。近年来，法院审理的劳动争议中，涉及劳资双方不诚信行为的案件数量持续攀升。
劳动合同履行过程中常有哪些不诚信行为？遭遇不诚信行为时，用人单位和劳动者应如何维护自身权益？昌平法院梳理了近两年来审理的因不诚信行为引发的劳动争议纠纷案件，对案件类型和特点进行了分析，并对六起典型案例进行通报，提示用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中应严格遵守劳动法的法律法规，恪守诚信。

各位领导、各位媒体朋友，新闻通报会即将开始。 本次通报会由昌平法院研究室郭海丽主持。

各位媒体朋友：
大家上午好！
我是昌平法院研究室郭海丽，很荣幸能够主持今天的新闻通报会。今天，我们在北京市昌平区人民法院举行“‘规范用工 诚信劳动’新闻通报会”。北京晚报、北京晨报、昌平报、北京电视台、昌平电视台、千龙网、首都政法综治网等多家媒体来到了现场，首先对各位媒体朋友的到来表示热烈欢迎。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动法》正式实施，整整十年过去了，法院受理劳动争议案件也逐年增长，并呈现持续高位运行的态势。昌平法院自2016年成立劳动争议审判庭以来，不断加大专业化审理力度，注重发挥多元化纠纷调解机制作用，为保护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐劳动关系提供了有力的司法保障。今天，我们有幸邀请到北京市审判业务专家、我院邢颖副院长参加我们的通报会。同时我们还邀请了民二庭庭长段连俊、民二庭副庭长王开艳、民二庭法官高琳琳就劳动争议案件中的不诚信履约行为进行集中通报。
今天，中国法院网、北京法院网将对本场通报会进行同步图文直播，昌平法院新浪官方微博@昌平法院将对此次通报会进行全程微博播报。

我院对自2016年至今的劳动争议纠纷案件进行分析发现，这类纠纷案件数量高、类型集中、审理难度大。为此，我院探索建立了不少行之有效的工作举措，下面掌声有请邢颖副院长为我们介绍相关情况。

各位媒体朋友：
大家好！我是昌平法院副院长邢颖。劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基础、最重要的社会关系之一。党的十九大提出，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。在新的历史条件下，构建和谐劳动关系，是加强创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证。2016年4月，我院对审判资源进行了调整，成立了专门的劳动争议审判庭即民事审判二庭。两年来，我院不断创新审判方式，提高审判专业化水平，为保护劳动者和用人单位合法权益、构建和谐劳动关系提供了有力的司法保障。下面，我对我院劳动争议案件审判的基本情况进行简要通报。

一、劳动争议案件的审判情况
（一）案件数量持续高位运行
2016年、2017年、2018年（截至到4月10日）我院共审结劳动争议案件1962件，法官年均结案近180件。其中，2016年新收932件，结案887件；2017年新收787件，结案892件；2018年（截至到4月10日），新收459件，结案183件，今年收案与去年同期相比有较大幅度增长。近两年，劳动争议案件收案数居高不下，结案数每年保持在九百件左右，呈现整体情况平稳的基本态势。

（二）案件审理难度大
我国劳动争议案件实行特殊的审理方式，即“一裁和两审”的模式。昌平区劳动争议仲裁委员会将调解程序前置，因此一些争议不大、案情较为简单的案件已得到化解，而因不服仲裁裁决进入诉讼的案件案情复杂、矛盾突出、双方争议大，因此审理难度较大。此外，诉讼过程中，部分当事人不能秉持诚实信用原则，刻意隐瞒真相，甚至向法庭做虚假陈述、提供虚假证据，扰乱了法庭秩序，给法庭查明案件事实造成极大困扰，增加了案件审理难度。
（三）案件类型较为集中
从纠纷案件类型来看，劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、劳动保险纠纷三类案件占劳动争议案件总数的90%以上。其中，劳动合同纠纷包括因用人单位开除、除名、辞退劳动者，或者劳动者辞职、自动离职发生的争议，也包括履行、变更、解除、终止、续订劳动合同以及劳动合同效力的确认等过程中所发生的争议，这类纠纷在劳动争议纠纷中约占70%左右；确认劳动关系纠纷主要指双方对是否存在劳动关系而产生的争议，该类纠纷约占10%左右；劳动保险纠纷主要包括因养老、医疗、失业、工伤和生育保险待遇而引发的争议等，该类纠纷约占10%左右。

二、工作举措
结合劳动争议纠纷案件审理情况，我院加强工作力度，多措并举，不断提升劳争案件审判质效。具体做法如下：
（一）整合优质资源
我院持续加大专业化审理力度，加快培养专业审判人才，集中优势资源，高效审理劳动争议案件。积极加强专业合议庭的建设，由两名审判经验十年以上的法官和三名年轻法官组成审判小组，庭长监督指导，形成老、中、青相互合作的审判团队，发挥老法官经验丰富、年轻法官调宣能力较强的特色。对于审判实践中出现的新类型案件及时汇总，并开展调研，提高敏锐度和前瞻性，对于当前仅出现的个案加以分析，预测其在本辖区内存在的广泛性、未来此类纠纷的发展趋势等，确定此类案件的审判理念及审理方向，并针对案件审理过程中发现的问题和情况进行分类总结，及时发布司法建议，促进政府部门决策及公司企业管理的科学化。

（二）积极发挥多方联动调解
劳动争议的解决，关系劳动者的切实利益，关系用人单位稳定和发展大局。调解作为解决劳动争议最基础的方式，具有快捷、灵活、简便等优势，有助于和谐劳动关系的构建。我院注重引入社会力量进行多元调解，积极与区总工会、区人力社保局、区司法局合作，通过调解找准双方争议的“磨合点”，多方联动，有效解决劳资纠纷，提高案件处理效果和社会效益。2016年9月，我院与昌平区总工会开展劳动争议案件法院立案调解转接工作，拓宽了劳动者维权途径，高效便捷解决劳动争议纠纷。
（三）强化宣传普法
延伸职能，加强社会普法。我院充分利用广播电视、报纸杂志、网络等媒体，采用以案释法、发放便民手册等各种形式，大力宣传劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规，加强对工会调解组织的培训和指导工作。一方面提高劳动者法律意识，使劳动者能正确理解劳动法，依法维权，避免不理性诉讼的发生；另一方面提高用人单位的法律意识，规范企业在用工、管理及工资方面的制度，促进用人单位完善包括医疗、失业、养老、工伤、生育等方面的保障制度，从源头上减少劳动纠纷的产生。

今后，我院将继续坚持以人为本，充分运用司法手段，加强与各级各部门的协调配合，探索创新维权工作机制，大力推进依法维权、多元维权、源头维权、制度维权，为构建和谐劳动关系提供更加有力的司法保障。

谢谢邢院长。刚刚邢院长通报了我院劳动争议纠纷案件的审判情况和保障当事人维权的几项具体措施。在实践中，我院归纳了劳动争议纠纷案件的三大特点，即：与经济政策呈现高度关联性、群体性劳动争议案件数量逐年增加、劳资双方不诚信行为大量存在。下面请民二庭庭长段连俊为我们详细通报这类案件的几个显著特点。

各位媒体朋友：
大家好！我是民二庭庭长段连俊。妥善处理劳动争议案件，不仅事关劳动者的合法权益，也与企业健康发展乃至社会和谐稳定息息相关。截止到4月10日，今年我院已受理劳动争议案件459件，比上年同期增长了24.73%。经调研发现，此类案件呈现如下特点：

一、与经济政策呈现高度关联性
劳动争议案件的数量与经济形势和国家政策息息相关。近两年来，随着京津冀协同发展和疏解非首都功能的不断推进，昌平区在产业调整等方面承担着极为繁重的任务，由此也产生了大量劳动争议案件。例如，位于本区的京北最大的农副产品集散中心——城北回龙观商品交易市场的疏解中，虽然政府已经做了大量工作，但仍然引发了许多劳动争议案件。

二、群体性劳动争议案件数量逐年增加
一个企业中的数十名劳动者同时起诉用人单位的情况时有发生。以5件以上的串案数为例，2015年以前每年度不到20个，而2016年度为27个，2017年度为30个，2018年度（截止到4月10日）为10个。此类案件多以追索劳动报酬、加班工资、解除劳动关系经济补偿金、补缴社保费为主，由于涉及劳动者人数众多，且与劳动者切身利益联系紧密，劳资双方往往对抗激烈、矛盾尖锐，给庭审造成很大的压力。

三、劳资双方存在不诚信行为
在劳动合同履行过程中，部分用人单位和劳动者存在不诚信行为，例如，有的用人单位不与劳动者签订劳动合同，签订合同后仅由公司留存，让劳动者签署空白合同，伪造或者篡改劳动合同，模仿劳动者签名，不缴纳社会保险，不兑现加薪承诺，不支付加班费用，故意签署劳务或者承包合同、非全日制合同等等。又如，有的劳动者侵占用人单位或者客户的财产，故意不签署劳动合同牟取二倍工资差额，提供虚假的学历技能证书，泄露用人单位的商业秘密，从事竞业限制行为等等。个别劳动者入职后寻找用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，工作几天或者几个月后离职，通过劳动仲裁和法院诉讼等手段讨要未签劳动合同双倍工资、加班费等，之后又利用相似手段谋取利益。如此种种不诚信行为，给劳动关系的履行埋下了隐患，容易引发劳动争议纠纷。2016年1月1日至2018年4月10日，我院共审理劳动争议案件1962件，其中涉及不诚信案件或当事人不诚信行为的近400件，约占20%。

段庭长通报了劳动争议纠纷案件的三大特点，尤其强调了劳资双方在履行劳动合同中的不诚信行为。那么在实际履行劳动合同中，我们可能会遭遇哪些不诚信行为？尤其是在互联网时代，这种不诚信履约行为又有什么新的特点？首先，有请民二庭副庭长王开艳为我们通报三起典型案例，并做法律风险提示。

各位媒体朋友：
大家好！我是昌平法院民二庭副庭长王开艳，下面由我对存在不诚信履约行为的三起典型劳动争议案件进行通报。

案例一： 除夕收店员红包被辞 店长诉公司未获支持
【基本案情】
2009年8月，彭先生入职某商贸公司北京分公司。2013年7月，该公司与彭先生签订了无固定期限劳动合同，职务为销售课长。2017年4月，公司以彭先生违反公司诚信廉洁规定，与其解除了劳动关系。彭先生向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求继续履行劳动合同。仲裁委员会裁决驳回了彭先生的请求。彭先生不服裁决，遂诉至法院，要求公司赔偿单方面违法解除劳动合同赔偿金9万余元。
被告某商贸公司北京分公司辩称：2017年除夕晚上，厂商派驻公司某分店专柜的销售人员刘女士，通过微信向彭先生提出空岗一天的要求，并向彭先生发送了188.88元的微信红包。彭先生明知违规却没有拒绝，领取了红包。该行为严重违反了公司的规章制度，因此公司于2017年4月与彭先生解除了劳动关系。

【裁判结果】
昌平法院经审理后认为：本案争议的关键在于彭先生收取红包的行为是否属于“受贿”行为。彭先生称，在除夕夜这一特殊时段，与认识的人互发红包属于正常经济往来。
驻场销售人员刘女士的考勤由彭先生管理，刘女士在提出第二天空岗的不合理请求后随即发送了红包，该红包实质上与彭先生作为课长的考勤管理职责存在关联性。彭先生存在收取场驻人员微信红包的受贿行为，违反了公司的廉洁制度，因此公司与其解除劳动合同是合法有效的，无需支付赔偿金。

【法官提示】
在如今这个移动支付时代，抢微信红包已经成为春节期间的一项国民娱乐活动。有事没事发个红包，也成为增进感情、活跃聊天气氛的常用手段。但在为红包激动之余，还是要敲醒警钟，这个红包到底能不能收。
在此，法官向广大企业和员工，尤其是法定假期仍需上班的公司及门店工作人员,作出如下提示：
公司应在劳动合同或相关规定中，明确员工职责权限、受贿行为的具体表现以及可以单方面解除劳动合同的具体情形，并以书面形式告知员工，同时保留书面证据。
员工要时刻谨记公司的各项规章制度，尤其当涉及经济往来时，不要贪图不义之财，更不要利用自己手中的权力去获取不当利益。否则，小小的一个红包，也许就成为了糖衣炮弹，轻者失去工作，重者失去自由。在微信红包“满天飞”之际，想一想是否和工作有关联、是否正当，避免因小失大。只有做到公私分明，才能真正享受微信红包带来的喜悦和乐趣。

案例二： 员工捡手机拒归还 公司辞退被判合法
【案情简介】
2014年3月，徐先生入职某视听公司，从事灯光技术员工作。2017年7月10日，徐先生在出差期间乘坐出租车时，捡到其他乘客落在车上的Iphone7一部，经失主、同事和领导多次询问，徐先生均对该事实予以否认。后失主到公安机关报警，民警于7月12日来到徐先生出差的工作现场并找到其公司客户经理，要求徐先生尽快归还手机。因徐先生的行为严重影响了视听公司品牌形象，视听公司于7月28日与徐先生解除了劳动合同。徐先生向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经济补偿金6万元。仲裁委员会裁决驳回了徐先生的请求。徐先生不服裁决，诉至法院。

【裁判结果】
昌平法院经审理后认为：徐先生捡到手机后据为己有，在公司相关领导人员多次询问时仍拒绝承认，导致手机失主向公司客户投诉并报警。民警到公司的活动现场后，徐先生才在无奈之下返还手机。徐先生的行为给公司声誉造成了不良影响，视听公司与徐先生解除劳动合同的行为符合双方在劳动合同中的约定的解除条件徐先生要求经济补偿金的请求无合法依据，法院不予支持。

【法官提示】
随着科技发展，个人的行为受到越来越多的关注和监督。徐先生本以为神不知鬼不觉地捡了个手机，却没想到民警直接到自己的工作现场，要求其归还手机。徐先生的一时贪念，致使自己丢了工作。在这种情况下，徐先生仍认为自己的行为并不足以导致公司与其解除劳动合同，因为他忽视了一个最基本的事实，廉洁诚信是做人做事的基本原则。
在此法官提示，不论是作为员工还是普通公民，都应该诚实守信，不要贪图小便宜。公司作为用人单位，在招聘时也应多考察员工的道德素质，并定期组织职业道德的相关培训，尽量避免因员工个人不当行为导致公司的声誉受到影响。

案例三：桑拿屋网店运营引纠纷 工人诉索工资获支持
【案情简介】
陈先生等3名工人自2014年陆续入职北京某桑拿屋制造有限公司，负责库管员、木工等工作。工作期间，公司未与三人签订劳动合同，与其中一人签订了劳务合同。后三人于2017年陆续从公司离职，并向仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系，并支付加班工资及双倍工资差额等费用。仲裁委裁决支持了劳动者的部分诉讼请求，陈先生等3人和桑拿屋公司均不服裁决，诉至法院。
被告桑拿屋公司辩称，为了拓展业务，公司在网络电商平台招揽生意，接到订单后由公司安排工人上门施工服务，因此公司只承认与库管员陈先生存在劳动关系，与木工李先生为劳务关系，与负责处理按摩池的杨先生则为承包关系。

【裁判结果】
昌平法院经审理后认为：依据劳动者提交的对账单显示，桑拿屋制造公司基本按月支付工资，并对劳动者工作的时间、地点和日常考勤进行管理。因此，法院认定三位劳动者与公司均存在劳动合同关系。

【法官提示】
随着互联网平台运营模式的迅速发展，很多公司入驻了电商平台的网店，由此也吸纳了大量劳动力。但个别公司为了降低运营成本特别是人力成本，往往不愿对提供劳动的个人承担严格的劳动保障责任。而互联网平台的虚拟性和操作便捷性，则导致公司形成人事管理松散、支付劳动者报酬方式多样化的特点，给劳动关系的认定增加了难度。但与此同时，从业者是实际存在的，其提供的劳动也是真实的。本案中，对于与三个工人之间的关系，桑拿屋公司在仲裁阶段和诉讼阶段时，说法各不相同，不符合常理，显然违反了诚实守信的原则。最终法院依法认定三个工人与公司均构成劳动关系。
在此，法官向用人单位和劳动者，特别是互联网平台用工的公司及劳动者，发出如下法律提示：
用人单位应遵守劳动法的法律法规，制定科学的规章制度，细化公司的人事管理，明确劳动用工与非劳动用工的区别，与员工签订规范的劳动合同书或者协议。在双方产生争议时，用人单位应遵守诚信原则，合理维护公司权益。
互联网平台用工的劳动者也要学会用法律武器保护自己，及时与用人单位签订劳动合同，明确约定工作内容、工作时间与形式。工作过程中，注意保存好书面证据，做到处处留痕。

感谢王开艳法官。除了王法官通报的3个典型案例，司法实践中，还会遇到哪些不诚信履行劳动合同的情形呢？有请民二庭高琳琳法官结合她审理过的案件进行集中通报。

各位媒体朋友：
大家好！我是昌平法院民二庭法官高琳琳，下面由我继续通报三起履行劳动合同中存在不诚信行为的典型案例。

案例一：篡改员工入职时间 公司被判支付工资
【案情简介】
李某原在北京某科技发展公司从事售后工程师、市场专员等工作。2014年5月7日，科技公司以李某违反公司劳动纪律和规章制度等为由，与之解除了劳动合同。李某遂诉至法院，要求科技发展公司支付2014年5月1日至7月9日的工资、违法辞退经济赔偿金等各项费用40余万元。庭审中，李某和科技发展公司分别提供了劳动合同书，但劳动合同书中第二页关于李某入职时间的内容不一致，李某提供的劳动合同书第二页显示李某在科技发展公司工作起始时间为2009年3月1日；而科技发展公司提供的劳动合同书第二页显示李某在该公司工作起始时间为2012年3月1日。经鉴定，科技发展公司提交的劳动合同书第二页与其他页不是一次性印刷形成的。

【裁判结果】
昌平法院经审理后认为：关于李某的入职时间，经鉴定，科技发展公司提交的劳动合同书中第二页与其他页并非一次性印刷形成，此现象与常理不相符，科技发展公司未能作出合理解释，因而法院对科技发展公司提交的劳动合同书第二页的真实性不予认可，对李某提交的劳动合同书的真实性认可，该份劳动合同书显示李某在科技发展公司工作的起始时间为2009年3月1日，因此法院认定李某与科技公司自2009年3月1日至2014年5月7日之间存在劳动关系。最终，法院判决科技发展公司支付李某2014年5月1日至5月7日的工资、解除劳动合同经济补偿金共计29451.5元。

【法官提示】
根据劳动争议案件的举证责任分配原则，即“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”现实中，关于劳动者入职时间、工资标准、离职时间等事实应由用人单位举证。不诚信的用人单位会利用其优势地位，伪造、篡改入职登记表、劳动合同书、竞业限制协议等相关内容，损害了劳动者的合法权益，也为法院查清案件事实带来了障碍。
在此，提示劳动者在与用人单位签署相关文件时，首先，要仔细查看签署的劳动合同书、竞业限制协议等文件是否为整体装订，是否有骑缝印章，是否存在可能中间替换页码的情况；其次，认真审阅签署文件的内容，查看是否有严重侵害劳动者权益的内容，特别是对违约金、竞业限制补偿金等内容要格外注意；再次，尽量避免倒签相关文件，署名时应同时签署时间，避免日后发生争议；最后，对于签署的相关文件，劳动者最好自己保留一份，避免在发生争议时陷入被动。

案例二：劳动合同存在瑕疵 总经理索赔未获支持
【案情简介】
2008年9月，张某进入北京某陶瓷公司上班，担任销售经理，与公司签订了劳动合同，期限自2008年9月15日至2011年7月31日。2011年8月1日，张某被公司聘为总经理，后因张某担任总经理期间，公司业绩下滑，经陶瓷公司董事会决议，张某自2013年12月24日起不再担任总经理职务，变更为新业务发展总监，薪资待遇不变。张某拒绝接受职位调整，并于2013年12月30日申请休假，期间陶瓷公司要求张某于2014年3月5日来公司上班，但张某未按照公司要求按时出勤，连续旷工达10日，陶瓷公司根据《员工手册》规定与张某解除劳动合同。张某遂诉至法院，要求陶瓷公司支付2008年9月15日至2011年7月31日的工资差额、年薪提成、违法解除劳动合同经济赔偿金等各项费用。
庭审中，张某提供了其担任销售经理期间，与陶瓷公司签订的自2008年9月15日至2011年7月31日的《劳动合同书》，合同第二页约定：“工资为13 500元，提成工资按照2倍年薪执行。”张某要求陶瓷公司按照该标准支付其工资差额、提成工资。同时，张某表示公司单方变更自己的公司职位，后违规解除了劳动合同，应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。陶瓷公司辩称，在双方签订的劳动合同中，从未约定过提成工资为年薪二倍，张某提供的劳动合同系伪造，陶瓷公司当庭提交了《员工劳动合同》，内容显示落款甲方代表人处签名为张某，表明张某在担任总经理期间的职责范围包括管理订立劳动合同内容。针对解除劳动合同是否违规，公司辩称张某的职位是经过董事会决议后才调整的，张某连续旷工，公司根据《员工手册》与之解除劳动合同，符合公司要求和相关劳动法规的规定。

【裁判结果】
昌平法院经审理后认为：陶瓷公司提交的《员工劳动合同》内容显示落款甲方代表人处签名为张某，落款时间为2013年3月14日，表明张某在担任总经理期间的职责范围包括管理订立劳动合同内容。并且经鉴定，张某提交的其担任销售经理期间的《劳动合同书》第5页、第6页与第1页至第4页上机制文字不是由同一台机具一次性制作完成。此现象与常理不符，张某亦未能作出合理解释，因而法院对张某提交的《劳动合同书》真实性不予认可。对于张某基于该份《劳动合同书》所主张的工资差额、提成工资的诉讼请求，法院不予支持。同时，总经理系由董事会聘用，董事会可以依据法定程序终止与总经理的聘用程序，陶瓷公司根据董事会决议变更张某职位为新业务发展总监，薪资水平不变。在此情况下，法院认为陶瓷公司调整张某工作岗位的做法并无不妥。张某自2014年1月后并未去公司上班，陶瓷公司以张某旷工为由与其解除劳动合同的做法并无不妥。因此，张某要求支付解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。

【法官提示】
本案中，陶瓷公司提交的《员工劳动合同》中甲方代表人签名为张某，表明张某作为公司总经理，有管理订立劳动合同的权力。其提供的劳动合同书存在瑕疵，不排除是其利用总经理的优势地位，替换了劳动合同书中的相应内容，增加了对其有利的条款。
现实中，公司高级管理人员是企业经营管理的核心，掌握着企业的重要信息，有相应的人事权、决策权。在此，法官提示用人单位，第一、要加强对高级管理人员的监督，对待高级管理人员，应按照普通员工的标准签订劳动合同；第二、高级管理人员的劳动合同应由专人保管，避免其利用职位优势，修改有利于自身的合同条款；第三、用人单位要加强公章等公司印章的管理，使用过程全程留痕，审慎存档重要文件，从而在发生争议的时候能够真实还原案件事实。

案例三：违反竞业限制协议 员工被判支付违约金
【案情简介】
韩某原为某教育科技公司（以下简称“教育公司”）PHP讲师，与教育公司签署了《保密与竞业限制协议书》，协议书中约定劳动者离职后两年内，教育公司按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者在离职后两年内不得受聘于与本公司同类或类似行业的企业及其关联方，包括正式聘用或以其他方式提供劳务、咨询等服务；协议同时约定，如果劳动者违反相应义务，除退还已取得的补偿金外，还应一次性向用人单位支付违约金100万元，同时赔偿由此给用人单位造成的其他损失。韩某离职后，教育公司按月支付其竞业限制补偿金，但韩某却在另一教育公司讲授相关培训课程，对此教育公司进行了公证取证。教育公司遂将韩某诉至法院，要求其继续履行《保密与竞业限制协议书》，并支付违约金100万、返还竞业限制补偿金72 098.96元。
庭审中，韩某辩称，自己是在公司股权激励计划说明会上签订的《保密与竞业限制协议书》，当时自己以为签订的是股权分配协议，自己签署协议书完全是公司故意设计的，协议书的内容对自己显失公平，要求撤销协议书。韩某表示，自己是否受聘于同类教育公司，应该由劳动合同、工资支付记录和社保缴纳记录等来证明，自己并非正式上课，仅是基于朋友关系到另一个教育公司帮忙而已。

【裁判结果】
昌平法院经审理后认为：韩某作为具有完全民事行为能力的自然人，其与教育公司签订《保密与竞业限制协议书》时未对协议内容提出异议。且教育公司按月向其支付经济补偿金时，也未提出异议，韩某亦未提交充分证据证明《保密与竞业限制协议书》的内容显失公平或其签订《保密与竞业限制协议书》时存在欺诈和胁迫的情况。两教育公司经营范围中均有计算机技能培训等内容，公证书显示韩某在另一教育公司教学，韩某也认可其在另一教育公司传授学习和就业的经验，因此法院认定韩某违反了双方约定的竞业限制义务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因韩某存在违反竞业限制义务的行为，教育公司要求韩某支付竞业限制违约金及相关损失、返还竞业限制补偿金的请求并无不当。最终，法院判决韩某继续履行《保密与竞业限制协议书》，并向教育公司支付违反竞业限制义务违约金、返还竞业限制补偿金共计566464.18元。

【法官提示】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中，与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”第二十四条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
法官提示：劳动者在签订合同时要认真阅读合同条款，若条款中涉及竞业限制的内容，劳动者应谨慎签署。一旦签订竞业限制协议，劳动者就要本着诚实信用的原则，严格按照约定遵守竞业限制义务。如果违反竞业限制义务，则应该按照竞业限制协议的约定承担相应责任。当然，劳动者依约履行竞业限制义务时，可以要求用人单位支付竞业限制补偿金，以维护自己的合法权益。

谢谢高琳琳法官。今天的通报会还设置了媒体提问环节，媒体朋友们可以结合感兴趣的话题进行提问。需要提问的记者朋友请举手示意。

想问一下王开艳法官，互联网平台用工模式下的劳动争议纠纷案件中，法院是如何认定劳动关系的？

首要的一点是看双方是否签订书面劳动合同。在未签订书面合同的情况下，重点考虑劳动者与用人单位之间的从属关系是否足够紧密。可从以下几方面考虑：1、劳动者在固定时间、地点报到；2、用人单位对劳动者进行考勤、培训、用工管理（比如接受具体的工作安排）；3、用人单位按月给劳动者发放数额较为固定的劳动报酬或者按照较为明确的计算标准发放工资；4、劳动者是否以公司名义从事公司业务活动；5、是否有标志性的工作证或者工作服。综合以上几个因素，如果能确定劳动者与用人单位具有较强的从属关系，则基本可以确认双方存在劳动关系。

想请问一下邢院长，您提到法院与昌平区总工会开展劳动争议案件法院立案调解转接工作，能具体介绍一下工作的开展情况吗？

我院与区总工会联合建立了劳动争议纠纷专业性调解平台，负责立案阶段劳动争议案件的调解。该调解平台主要依托在我院诉讼服务大厅的劳动争议调解室开展具体调解工作。区总工会选派两名调解员进驻劳动争议调解室，法院选派一名值班法官指导、协助调解员开展工作。我院对前来立案的劳动争议案件，积极引导当事人到劳动争议调解室，调解室调解员以法院工作人员名义通知对方当事人，并开展相应调解工作。对达成调解协议，调解室及时通知法院结案，经当事人申请可由法院出具制式调解书；对调解不成功的案件，调解室将案件转回法院，并通知当事人继续进行诉讼程序。对区域内发生的重大群体性劳动争议案件，我院与区总工会通过及时召开工作联席会，进行研究会商，共同化解矛盾纠纷，维护社会稳定。

请问高琳琳法官，您在案例中提到，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供，能否具体给我们解释一下用人单位应该提交哪些证据？

这涉及劳动争议案件的举证责任分配原则，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”当然，对于法律没有具体规定，依照司法解释也无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
具体来说，如果劳动者起诉要求确认与用人单位存在劳动关系，应当遵循“谁主张、谁举证”的一般举证原则，由劳动者就其主张存在劳动关系承担举证责任。但考虑到劳动者的相对弱势地位，对于劳动者提交证据的要求把握不宜过于严苛，劳动者提交初步证据证明劳动关系存在即可。此时，如用人单位否认与劳动者存在劳动关系，应由用人单位承担主要举证责任。一般情况下，由用人单位就劳动者的工资标准及构成承担举证责任。用人单位能够提供的证据主要有劳动合同、工资支付记录等。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

想请问一下段庭长，劳动者违反竞业限制约定的，用人单位是否有权主张劳动者返还竞业限制补偿金？对于竞业限制违约金的数额问题，该如何确定？

是否返还竞业限制补偿金的问题，法律没有明确的规定，一般情况下，劳动者违反竞业限制约定的，用人单位已经向劳动者支付的补偿金如何处理应以约定为准。
关于竞业限制违约金的数额问题，法律没有明确约定数额，一般以双方当事人约定的数额为准。但是用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过高或低于实际损失的，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）第二十九条规定作出处理。当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失。”

由于时间关系，提问就到这里。如果大家还有问题，我们将在会后安排采访。我们也希望各位新闻媒体的朋友们、各位博友、网友能一如既往地关注、监督和支持昌平法院！今天的新闻通报会到此结束。谢谢大家！

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