竞业协议是通过限制员工离职后的自由择业权以保障公司商业优势、防止不正当竞争的一种法律手段。但在实践中，竞业范围被无限扩张，协议中所约定的违约金也“水涨船高”，竞业协议有逐渐沦为压榨劳动者的禁业协议趋势，不少劳动者对此苦不堪言又无能为力。经分析发现以下问题：

　　一是地位不对等，适用范围宽泛化。虽然《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了竞业协议限制的对象为高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，具体限制内容一般也应由双方自由磋商，共同约定。但随着用人单位占据就业市场强势地位，法律中规定的其他负有保密义务的人员组成范围越来越大，竞业协议逐渐成为劳动合同的“附件”“兜底条款”“霸王条款”，适用对象、具体内容被无限扩张，极大地限制了劳动者的后续自由择业。

　　二是信息不对称，认知程度差异化。部分劳动者尤其是大学应届毕业生，普遍缺乏社会经验，法治意识淡薄，在艰难收获工作惊喜之余，往往不细看劳动合同中有关竞业协议的条款就一签了之，从而在一知半解的情况下戴上用人单位的“紧箍咒”。另外，还有一些公司以“签或不签都要强制执行竞业”“签订会有竞业限制补偿金”等系列说辞，软硬兼施让劳动者签署竞业禁止承诺，为之后劳动者遭遇“无妄之灾”埋下伏笔。

　　三是范围不精准，企业索赔批量化。基于保护商业秘密和知识产权的目的，司法实践中，受客观因素制约，法院对竞业协议中竞争关系的主流裁判规则是看新旧两家用人单位营业执照经营范围是否重叠。但实践中，用人单位存在登记范围过于宽泛、实际经营事项与登记事项不一等情形，较容易被认定为经营范围重叠。部分用人单位利用这一有利条件，区别于辞退人员，选择性对主动离职员工启动竞业限制。

　　对此，笔者提出如下建议：

　　一是立法层面要完善相关法律法规。对竞业协议的限制范围、限制时长、违约责任等方面进行明确规范和限制，并探索提供适合协议范本，防止大而全的竞业协议滥用，侵占劳动者自主择业空间。司法层面要引入对竞业协议的合理性审查，对用人单位的经济补偿是否充分、竞业范围是否有必要等进行综合判断，真正让竞业协议等“守密之约”成为“法治之约”。

　　二是发布竞业限制纠纷典型案例强化引导。多角度、分情况适用裁判规则，旗帜鲜明否定侵害劳动者择业权的违法竞业限制行为，为用人单位、劳动者提供是否违约的心理预期，也为各地法院审理类案提供参考借鉴，同案同判，最大程度保障用人单位和劳动者双方的合法权益。

　　三是强化竞业协议相关法治宣传。定期入校针对性面向毕业生开展宣讲活动，以实实在在的案例普及竞业协议的适用情况和违约责任，强化企业和劳动者双方的合同意识，降低违约风险。积极引导劳动者在签订劳动合同时，对竞业协议的期限、范围、违约金等进行综合评估与恰当选择。同时履行好自身责任义务，避免承担相应违约责任。