用人单位要主动知法守法，尊重劳动者权益，严格按照法律规定支付加班工资，不能因加班“碎片化”“隐形化”而忽视劳动者权益。

　　被告公司认为，员工手册规定了加班审批制度，加班需要领导审批，否则不能视为加班，小姚的加班未经过审批，且培训遵循自愿原则，因此不能视为加班。这显然是一种认知误区。

　　劳动法第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。对于标准工时制的劳动者来说，所有超过法定时间的额外工作都应视为加班。在本案中，公司安排的开会、培训等也属于工作范畴，只要占用了劳动者的休息时间，就应当计入加班时间，公司应支付加班工资。公司的加班审批制度违反了法律、法规的相关规定，应认定为无效。

　　法院的判决不仅维护了当事劳动者的合法权益，也给广大用人单位上了一堂生动的法治课。

　　随着互联网技术的发展，办公突破了时间与空间的界限，下班与上班的边界也变得逐渐模糊。即使已经离开了单位，用人单位依然可以随时通过微信等聊天工具向劳动者下达工作任务，或利用远程办公软件随时召开工作会议。这就造成工作时间不断“渗入”劳动者休息时间，形成“碎片化”“隐形化”的加班事实，但很多用人单位却不支付加班工资，而劳动者也往往敢怒不敢言，鲜有主动要求支付加班费。

　　“碎片式”工作不算加班的认知误区，需要法治纠偏。从法律上讲，只要用人单位安排的工作事宜占用了劳动者的休息时间，让劳动者付出了实质性劳动，就应当认定构成加班。

　　加强类似司法判例的宣传，通过以案说法普及法律常识，有助于提高用人单位的法治观念，增强劳动者的维权意识。对于用人单位来说，要主动知法守法，尊重劳动者权益，严格按照法律规定支付加班工资，不能因加班“碎片化”“隐形化”而忽视劳动者权益。对于劳动者来说，要积极学法用法，维护自身合法权益。

　　从长远来看，在法律层面赋予劳动者“离线权”，可以从根本上约束用人单位的行为，保障劳动者的休息权不受随意侵犯。近年来，法国、意大利和西班牙等国家纷纷在立法中引入劳动者“离线权”。除法定或约定之外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待。赋予劳动者“离线权”，有助于保障其休息时间的完整性、连续性，不被“碎片化”“隐形化”工作侵蚀自身权益。