300%支付年休假工资报酬，只能是解决劳动纠纷的政策依据，以及劳动争议案件裁判标准和执法尺度，而不能用来抵消职工年休假的权利

　　4月24日，北京市高级法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，进一步统一劳动争议案件裁判标准和执法尺度。《解答》共计26条，其中三条涉及年休假，包括“劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理”等(4月25日《新京报》)。

　　近年来，在未休年休假的问题上，产生一些劳动纠纷。比如，一些“因故”没有休假的职工该如何保障自己的权益？特别是劳动者要求用人单位支付未休带薪年假工资的，应该如何处理？针对这些现实问题，北京发布的《解答》明确，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　应该说，《解答》进一步规范了因未休年休假而引发劳动争议的评判原则和解决依据，尤其是对那些没有休假的职工来说，赋予了一柄维护合法权益的“尚方宝剑”。虽说300%支付未休年休假工资报酬的规定，是平息劳动争议的一个好举措，但笔者并不希望把职工的年休假最终演化成为工资报酬。这是因为，一方面职工年休假是国家法定的假期，也是每个职工应该享有的假期，单位不能保证职工享受年休假，其实已有“违法”之嫌。比如，有的用人单位以工作忙、脱不开等为由，不让职工休年休假；有的职工迫于压力，不敢主动提出休假等。这种把人当作“机器”的现象，显然是不合理的，有违人性化。

　　另一方面，当今社会节奏快，职工工作压力大，渴望通过年休假放松、调整身心。虽说300%支付工资报酬的规定，对那些未休假的职工进行了经济补偿，但这种超强度、超负荷的劳动模式不值得提倡。值得注意的是，目前中国劳动者的亚健康问题严重，有的职工身体素质和心理透支很大，尤其是近年来“过劳死”问题越来越突出，说明职工的年休假亟待得到落实。此外，从维护劳动者身心健康来说，也应当引导和鼓励用人单位保障职工的年休假。只有那些确因工作岗位特殊和工作需要而不能休假的职工，才能“特事特办”，以300%的年休假工资报酬来作补偿，但这种“补偿”绝不应成为普遍做法，否则只会加剧劳动者的劳动强度和身心疲惫。

　　为此，用人单位还要正确处理好职工年休假与300%年休假工资报酬补偿之间的关系。300%支付年休假工资报酬，只能是解决劳动纠纷的政策依据，以及劳动争议案件裁判标准和执法尺度，而不应当成为替代年休假的模式，尤其是用300%的年休假工资报酬来抵消职工年休假的权利。俗话说，休息是为了更好地工作。任何工作都是永远干不完的，只有张弛有度，最大限度地满足职工的年休假，才能激发职工的工作热情，也才能创造出更大的价值和财富。