案情

　　原告赫某系被告北京某商贸有限公司（以下简称商贸公司）处员工，双方签订了劳动合同，约定赫某从事销售工作，工资按每月1200元执行，根据岗位（工种）、业绩的不同，有不同的提成及奖惩。后赫某离职，向北京市通州区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁后，对裁决结果不服向法院提起诉讼，请求商贸公司支付拖欠的工资5292元、带薪年休假工资7407元、双休日加班费41 479.2元，返还多扣的社会保险费2834元。

　　北京市通州区人民法院经审理后认为，劳动者的合法权益受法律保护。根据查明的事实，现双方均同意商贸公司按照仲裁裁决数额支付赫某拖欠的工资和多扣的保险费，法院亦不持异议。商贸公司虽称已安排原告休满年假，但未能就此提供出相应证据予以证实，故应向赫某支付未休年休假工资，具体数额以法院核定为准。关于赫某主张的双休日加班费，因赫某提交的证据能够证实存在加班事实，但由于双方签订的劳动合同中明确约定劳动报酬是基本工资加提成的形式，故原告的加班费计算基数应以合同约定的基本工资计算，被告应按照法院核定的数额支付原告相应的加班费，原告主张的过高部分，依据不足，法院不予支持。最终法院判决商贸公司支付赫某工资人民币5292元、多扣的保险费人民币2834元、未休年休假工资人民币772.4元、双休日加班工资6951.72元，驳回赫某的其他诉讼请求。

　　赫某不服一审判决，提起上诉，二审法院维持原判。

　　争议

　　本案的争议焦点主要是作为工资的组成部分，提成工资是否应当作为加班费的计算基数。目前相关法律法规对此并无明确规定，但劳动者的工资构成中含有提成工资的情况十分普遍，笔者通过分析以求厘清此类案件的审理标准。具体分析如下：

　　（一）提成工资的性质

　　提成工资，是随着经济发展出现的一种新型、特殊的工资项目。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工会任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

　　根据上述规定，提成工资是计件工资一种，自然是工资的组成部分。实际操作中，用人单位多采取提成工资多与基本工资结合的形式，提成工资数额一般与劳动者的销售额成一定比例的正相关。

　　（二）加班费计算基数的范围

　　按照《北京市工资支付规定》第四十四条，加班费计算基数应当按照以下规则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。由此可见，在没有约定的情况下，确定加班费计算的基数尤为重要 。于是提成工资是否应当作为加班费的计算基数的问题变得突出，对此有两种不同意见：

　　第一种意见认为，应得工资是指依照劳动合同中有关劳动的约定或者法律的规定，劳动者应该得到的全部工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。提成工资作为计件工资的一种表现形式，理应作为加班费的计算基数。

　　第二种意见认为，提成工资不应作为加班费的计算基数。提成工资本身即对劳动者的劳动成果的确认，是用人单位在劳动者完成一定的工作基础上对其超额部分的奖励，其中已经含有加班期间的部分工作报酬。如果将其算作加班费计算基数，存在重复计算的问题。

　　评析

　　笔者认为，第二种意见值得采纳。

　　第一，提成工资是特殊的计件工资，此“件”一般指的是销售额。提成工资的计算仅与销售额有关，与工作时间、基本工资等无关，反映的是劳动者的工作业绩。在劳动者存在加班事实的前提下，依常理情况，提成工资所依据的销售额必然有部分发生于正常工作时间之外即加班时间，若将提成工资作为加班费计算依据，必然会发生重复计算的问题。

　　第二，加班费制度的设置初衷是为了保障劳动者休息的权利，在劳动者无法获得充分的休息时，要求单位支付加班费作为补偿。在劳动者的工资构成为基本工资加提成工资的情况下，加班费计算已有基本工资作为“垫底”计算标准，将提成工资刨除不会导致加班费计算无据可依。实际操作中，以基本工资作为计算基数，从数额计算角度亦能够达到形式公平。

　　综上，提成工资不应作为加班费计算依据，本案一、二审的判决是正确的。

　　（作者单位：北京市通州区人民法院）