劳动法第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对此规定，经常发生争议，焦点是：按照劳动法的规定应支付的三倍工资，是另行支付三倍工资还是与正常工资相加为三倍工资（即另行支付两倍）。

　　笔者认为，应该对劳动者另行支付三倍工资，理由如下：

　　1.用人单位安排劳动者法定休假日工作应另外支付不低于三倍工资的规定仍然有效 劳动法施行后，为了明确其中用人单位安排劳动者法定休假日工作的工资报酬计发标准，原劳动部于1995年5月12日劳部发[1995]226号中明确，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”嗣后，在1997年答复广州市劳动局的《关于职工工作时间有关问题的复函》中再次明确，“法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。”由此看来，关于三倍工资应另行支付一直是明确的。

　　有观点认为劳社部发[2008]3号变更了三倍工资的计发方式，但事实上，劳部发[1995]226号明确的年工作日为（全年日历天数365天-法定休假日7天-休息日104天）÷12个月=21.17天，日工资和小时工资的标准为“以劳动者本人月基本工资除以月制度工作天数得出日工资标准，再以日工资标准除以法定日工作时间8小时即得小时工资。”劳社部发[2008]3号明确的年工作时间为“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天”，日工资和小时工资标准为“日工资：月工资收入÷月计薪天数”；“小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。”由此，日工资和小时工资的计算天数由月工资收入除以制度工作天数变更为月工资收入除以计薪天数，即将法定休假日作为由不计薪天数变更为计薪天数。按照劳动法第五十一条的规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”故劳动者在法定休假日本来就应当享受带薪休假的待遇，原来日工资和小时工资的计算方法违反了劳动法的上述规定，劳社部发[2008]3号是对实践中的错误做法进行的纠正，并未废止或者变更《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》及《关于职工工作时间有关问题的复函》中规定的法定休假日另行支付三倍工资的计发方式。

　　2.劳动法第四十四条规定的“工资”是给付劳动者正常工作时间提供劳动的对价　有人之所以认为要扣除月工资中计发给劳动者的正常工资，原因在于，该观点认为第四十四条中使用的概念是“工资”，那么，月工资中包含的正常工资当然应包含在三倍工资之内，应予扣减。单纯从文义解释来看，该观点不无道理。但是无论是延时加班，还是休息日加班或者法定休假日加班，用人单位之所以要给付劳动者一点五倍、二倍或者三倍工资，均基于劳动者在正常工作之外提供了额外的劳动。在解释论上，应将其理解为劳动者额外提供劳动的报酬。那么，既然三倍工资是对劳动者在法定节假日提供劳动的对价，就不应扣减月工资中已经包含的法定休假日正常工资。

　　3.法定休假日按照三倍工资另行支付更符合立法本意　根据劳动法第四十四条的规定，延时加班按照工资一点五倍、休息日加班按照工资二倍、法定休假日加班按照工资三倍支付。从上述规定来看，立法对不同时段的加班的保护力度依次递增。如果休息日和法定休假日的加班，用人单位均只需额外支付百分之二百的工资即可，则休息日加班和法定休假日加班将没有区别。因为，无论劳动者法定休假日是否加班，节假日的正常工资都是要用人单位支付的。而事实上，用人单位之所以要在正常工资之外支付劳动者加班的工资，是因为劳动者在正常工作之外额外提供了劳动。而按照第一种观点，将会导致劳动者在法定休假日额外为用人单位提供劳动，其对价与休息日加班一样，仅仅是二倍工资，这与上述对不同时段加班的递增保护的立法本意是不相符合的。况且，用人单位在安排劳动者加班时，必然会考虑到成本问题，如果用人单位在法定休假日安排加班付出的成本与在双休日安排加班一样，则可能会变相鼓励用人单位在法定休假日安排劳动者加班，这会加重目前有些行业中劳动者长期得不到休息的现状，不利于建立和谐的劳动关系。

　　（作者单位：浙江省杭州市中级人民法院）