张某作为某科技公司的老职工，已经于2011年11月30日自动辞职。但之后，张某要求按照公司劳动合同及相关文件约定以基本工资的四倍支付2011年的绩效工资（年终奖），该科技公司不同意支付，张某申诉至北京市顺义区劳动争议仲裁委员会，仲裁委支持了张某的申请请求。该科技公司不服仲裁裁决，起诉至北京市顺义区人民法院，最终，北京市顺义区人民法院支持了张某的请求。近日，该案经过北京市第二中级人民法院审理以维持原审判决结案。

　　该科技公司起诉称，公司不同意支付张某年终奖的理由包括：一是年终奖并非固定性收入，公司从未承诺必然向张某发放年终奖，年终奖的发放要根据公司运营结果、员工考核结果确定，张某在职期间工作表现欠佳，绩效考评不合格。二是公司发放年终奖的时间是在次年的第一季度末或者第二季度初，年终奖的统计周期是每年的4月1日至次年的3月31日，张某于2011年12月31日离职，公司发放年终奖的时间远在张某离职之后了。三是公司没有明确规定年终奖的数额。年终奖的计算基数，并不代表年终奖就是月基本工资的四倍。

　　张某辩称，第一，双方签订的劳动合同补充协议中明确约定报酬包括年终奖并按年支付，自己于2011年1月1日至2011年12月31日期间在公司工作满一年，符合支付年终奖的条件。虽然2011年12月31日辞职，但是这并不影响其应得的2011年的劳动报酬。第二，原告公司的两个文件规定的年终奖的计算基数均是基本工资的四倍并规定了年终奖的考核指标和计算基数的内容。即使按照原告公司所说年终奖是动态的，不是固定的数额，也是通过计算可以确定的，不能成为原告拒绝支付年终奖的理由。第三，原告公司2011年在岗、2012年仍留职的员工，特别是自己所在运营部人员均发放了2011年的年终奖。原告公司根据自己在岗时的基本工资和考核指标，完全可以以相同的原则和办法计算出年终奖的具体数额。第四，原告公司认为发放年终奖需要考核的说法在劳动仲裁时也从未提出过，并且自己在辞职后，所在部门领导挽留的邮件显示自己一直表现很好，公司不希望自己离职。

　　顺义法院经审理认为，双方对年终奖的发放有明确的约定。首先关于年终奖的发放周期，张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证实年终奖的考核周期为自然年度。张某2011年1月1日至2011年11月30日工作已经满一年，符合考核周期的规定。其次，原告公司虽认为张某2011年度绩效总体评价不合格，不能获得年终奖，但该绩效总体评价为公司单方作出，该证据在仲裁时也未出示，原告公司也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。再次，根据《北京市工资支付规定》第十二条，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。原告公司应当在张某离职时付清其年终奖，但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月，故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。最后，原告公司认可2011年度的年终奖已经在2012年发放，但是拒绝提交张某所在部门的工资支付记录，法院无法比照其他职工计算年终奖，因此，法院最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。

　　一审宣判后，原告公司仍不服上诉至北京市第二中级人民法院，北京市第二中级人民法院经审理后判决予以维持。