随着日资企业在华投资队伍的日益壮大，无论是企业的文化、人力资源管理模式，对职场新人来说都散发着独有的魅力。

　　新年过后，才市又迎来了新一轮的跳槽高峰。在两大阵营日资企业、欧美企业的选择中，日企究竟和欧美企业有什么本质上的不同，就此问题记者走访了在业内具有较高知名度的上海交大正源调研部。

　　2005年1月，一份《日资企业薪资福利调研报告》新鲜出炉。此次调研活动，是由上海交大正源与日本能率协会集团合作进行的。有近20家在业内颇具影响力的日资企业，协助了此次调研活动。这是上海地区乃至全国，第一份针对日本投资企业的薪资福利调研报告。

　　根据报告显示，日本投资企业通过其独特的经营和管理模式，吸引了大量的国内人才。其中，成套设备、机械制造、耐用消费品生产的企业居多。包括生产制造、技术、质量保证等成为日企重中之重的部门，也培养和保留了大量国内的管理及技术人才。

　　同时，由于日资企业管理模式的局限，人才的流失也形成了其独有的特点。通过日企人员流失与欧美人员流失的比较，日资企业员工主动流失率（员工主动辞职）为17.86%，被动流失率（企业辞退员工）为6.61%，主动流失比例是被动流失比例的2.7倍。比例最高的一家企业，2004年一年内有220人流失，其中有210人是主动提出辞职的。

　　上海交大正源调研部经理耿俊华认为，日资企业进入中国后，多数仍采用日本本土的管理模式，比较强调“团队”的作用，不强调“个性”的发展。因此多数日资企业不注重各种福利的改进，基本按照国家社保部门的规定进行保险的缴纳，而很少有其他福利的制定和实施。另外，各部门部长（相当于欧美企业的部门总监）以上级别的职位基本为日本籍员工，甚至一些企业的课长（相当于欧美企业的部门经理）职务都是由日本籍员工担任。而日企的薪资也普遍低于欧美投资的企业。虽然日企普遍采用的按字排辈的薪酬制度使原有稳定的员工留在企业的时间普遍比欧美企业的时间长，但对于注重职业生涯发展，希望有更多发展空间的管理及技术人才来说，无疑很难留住，造成主动流失的人员比例偏高。因此，对于日资企业的人力资源部门，需注重企业文化的建设，逐步改善员工福利，并在强调团队协作的同时加强对个人能力的培养和激励。

　　经验比能力更重要

　　根据报告中的数据显示，欧美企业员工的薪资平均水平普遍高于日资企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。

　　在工人这个职等段上，日资企业员工的平均年收入为1.6万元，欧美企业的工人平均年收入为2万元。日企中的普通员工年收入约为3.2万元，而欧美企业则可以达到4.5万元，比日企员工收入多出了近40%。随着职位的上升，两者之间的差距越拉越大，到了主管的职位，日企与欧美企业主管的收入分别为5.8万元和8万元，而在经理及以上的职等段中，日企经理的平均年收入为12万,欧美企业经理平均年收入可达23万元，差距拉到了2倍左右。

　　上海交大正源调研部李双认为，产生差距的原因主要源于两者在中国投资定位的不同。在华东地区投资的日本企业主要集中在电子或机械制造业，他们更倾向于把中国作为他们的生产基地，很多公司并不在华设立研发部门。因此，目前对人才的要求并不是很高。而欧美企业的定位较高，往往需要一些高端的人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激自己的员工尤其是一些高级管理人员。

　　日企员工主动流失率偏高

　　与欧美企业员工，随时面临被“炒鱿鱼”的危险相比，日企员工的“饭碗”相对更加稳定。只要没有触犯“天条”，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的。调查显示，日企员工的被动流失率仅为20%，而欧美企业的流失员工中将近有50%的员工是被动离开工作岗位的。

　　但是，日企相对较为看重资历和员工的忠诚度。在日企中，经理以上级别的流失率只有7.5%，远低于欧美企业的16.5%。而正是因为日企中经理层的低流失率，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽，主管层级的流失率达到19%，高于欧美企业13%的流失率。与此相对的是欧美企业更为看重能力而不是资历，这使得一些主管有更多的机会升迁到更高级层。

　　而在工人级别上的流失率两者呈现出巨大的差别。日企的工人流失率接近50%，与此同时欧美企业的工人流失率仅略高于20%。由于日资企业提供给工人的薪资水平不够竞争力，而工人却是对薪资最为敏感的，因此他们很容易跳槽。

　　日企福利待遇略逊一筹

　　合理地规划培训、休假制度以及住房这三大企业福利，已经成为许多效益好、人才流动率高的企业，阻止员工跳槽的极为有效的方案。根据调研报告显示，欧美企业员工的待遇也略微高于日资企业员工。

　　调研显示，在对员工的培训方面，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工每人每年的培训支出分别为3000元、2000元和800元，而日资企业分别为2000元、800元和200元。

　　在休假制度的设置上，按职位与服务年限设置休假时间长短的欧美企业，占受访问者总数的15.4%，仅按服务年限设置的占69.2%，仅参照职位设置的占7.7%，而无论服务年限和职位将所有员工一视同仁的占7.7%。在日资企业中，82.3%的日企均只参照服务年限设置休假制度，不参照职位或服务年限设置的只有17.7%，显然，日企员工为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。

　　在住房福利项目设置方面，日企表现相对更为突出。在所有接受调查的企业中，有17.6%的日企为员工设立了补充住房公积金，而仅有7.9%的欧美企业设置了这个项目。在住房津贴的设置上，日企与欧美企业的比例较为接近，两者分别占35.3%和31.6%。同时，有17.6%的日企和15.8%的欧美企业为员工提供公司内部住房贷款。

　　此外，约有23.5%的日企为员工提供宿舍，而欧美企业的相关数据为13.2%。无论是日资企业还是欧美企业，均为员工设置了住房公积金。

（文章原载上海青年报）