医疗期届满后，员工仍然休病假至劳动合同终止，员工要求用人单位支付劳动合同终止后的病假工资和医疗费用，能否得到支持？ 近日，北京市大兴区人民法院宣判一起因医疗期引发的劳动争议纠纷。一审法院驳回了原告阿丽（化名，并案被告）要求被告阳光公司（化名，并案原告）支付劳动合同终止后的病假工资8000元和医疗费用1.5万元的诉讼请求。

　　2009年12月，阿丽与阳光公司签订了劳动合同，约定阿丽担任部门经理，劳动合同期限自2009年11月30日至2012年11月29日。

　　2012年5月7日，阿丽因患重症肌无力开始休病假，阳光公司为其报销了医疗费用并发放了病假工资。

　　2012年11月29日劳动合同到期后，阿丽因病没有回公司上班，阳光公司停止为阿丽发放工资和缴纳保险。

　　阿丽向大兴区仲裁委申请仲裁，要求阳光公司支付劳动合同终止后的病假工资并报销医疗费用。大兴仲裁委裁决阳光公司支付阿丽2012年11月30日至2013年5月病休工资6720元，驳回了阿丽关于报销医疗费的请求。阿丽与阳光公司均不服裁决，向法院提起诉讼。

　　阿丽认为，其在阳光公司工作期间患上重症肌无力，应当享受24个月的医疗期。医疗期内，阳光公司不能与其终止劳动合同。阳光公司在劳动合同到期后，停止向其发放工资并停止缴纳社会保险的行为，违反了国家法律规定。

　　阳光公司认为，2012年5月7日，阿丽患重症肌无力住院治疗。阿丽实际工作年限十年以下，在阳光公司工作年限五年以下，阿丽依法享有的医疗期应为三个月。2012年11月29日劳动合同终止时，阿丽的医疗期早已届满。阳光公司停止为阿丽发放病假工资并停缴保险，符合法律规定。

　　法院审理后认为，阿丽与阳光公司签订的劳动合同是双方真实意思表示，且不违反法律规定，应当受到法律保护。阿丽因患重症肌无力不能继续工作，进行治疗后至今未愈，在此期间劳动合同期限届满，故正确确定其医疗期是解决双方纠纷的关键。阿丽实际工龄不满十年，在阳光公司工作不满五年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》应当享受三个月的医疗期。阿丽2012年5月7日患病停止工作，至2012年11月29日劳动合同到期时，已经超过法定医疗期。阿丽主张其医疗期为24个月，没有事实和法律依据，法院认定双方劳动关系于2012年11月29日到期终止。阿丽要求阳光公司支付劳动合同终止后的病假工资和报销医疗费的诉讼请求，没有事实和法律依据。

　　■法官说法■

　　依据工龄和疾病类型计算医疗期

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，如果劳动者在规定的医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。由此可见，劳动合同到期时，医疗期是否届满，是劳动合同能否终止的关键因素。

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《医疗期规定》）第三条第（一）项规定，企业职工因患病需要停止工作医疗时，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。

　　由此可见，医疗期与劳动者的累积工龄和在用人单位的工作时间有关，与劳动者所患疾病的类型无关。

　　同时，劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（以下简称《通知》）第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

　　结合本案，阿丽在庭审中没有提交证据证明其累计工龄满十年，阿丽在阳光公司工作的时间又不满五年，根据《医疗期规定》第三条的规定，阿丽能够享受的医疗期为三个月。

　　阿丽主张其应当享受24个月医疗期，但是其所患的重症肌无力，不属于《通知》第二条所列举的特殊疾病，阿丽亦没有经过劳动主管部门批准延长医疗期。因此，法院认定阿丽患病应当享受的医疗期为三个月，是符合国家规定的。